12 questions les plus posées sur les lois de surveillance des employés aux Émirats arabes unis (ÉAU) (édition 2026)

La surveillance des employés aux EAU a changé de manière significative en 2026. L’introduction de la loi des EAU sur la protection des données personnelles (PDPL) a déplacé l’accent de la contrôle non restreint de l’employeur vers une surveillance légale, transparente et proportionnée. Les employeurs sont maintenant attendus pour justifier pourquoi la surveillance est nécessaire, limiter les données collectées et éviter les pratiques intrusives qui ne sont pas essentielles aux opérations commerciales.

1. La surveillance des employés est-elle légale aux EAU ?

Oui. Tant qu’il y a des intérêts commerciaux légitimes à protéger, il est légalement acceptable pour les entreprises de mener la surveillance des employés pour assurer l’efficacité du travail et protéger les actifs commerciaux. Les EAU exigent un consentement avant que les employés soient surveillés. Les entreprises ne sont pas autorisées à surveiller un appareil (y compris les ordinateurs, téléphones, e-mails, frappes clavier, etc.) sans consentement, même s’il s’agit d’appareils appartenant à l’entreprise. En 2026, la surveillance des employés aux EAU doit se conformer à la PDPL. Cela signifie que la surveillance doit être légale, nécessaire à un objectif commercial légitime, proportionnée à cet objectif et transparente. Le consentement reste important mais ne prime pas sur les protections de la confidentialité si la surveillance est excessive ou non liée au travail.

2. Est-il légal de surveiller les ordinateurs de l’entreprise ?

Oui. Les employeurs ont le droit de surveiller les ordinateurs fournis aux employés à des fins professionnelles tant que les employés en sont informés et y consentent, en particulier lorsque des données personnelles sont impliquées. Il est illégal de surveiller les travailleurs même pendant les heures de travail s’ils ne donnent pas leur permission. (Selon les lois fédérales des EAU : Constitution des EAU (Loi fédérale n°1 de 1971), Code pénal (Loi fédérale n°3 de 1987 telle que modifiée), Loi sur les cybercrimes (Loi fédérale n°5 de 2012 concernant le contrôle des crimes informatiques), et Règlement des télécommunications (Loi fédérale par décret n°3 de 2003 telle que modifiée).

3. Est-il légal de surveiller les activités internet et réseaux sociaux des employés ?

Oui. Aux EAU, il est illégal pour quiconque de divulguer des informations appartenant à un employeur. Les entreprises ont généralement le droit d’empêcher les employés d’utiliser Internet pour autre chose que des usages liés au travail. Les employeurs doivent toujours tenir compte de la vie personnelle des employés lors de la surveillance des activités sur les réseaux sociaux et de l’utilisation d’Internet. La surveillance sans consentement est une violation de l’article 22 de la loi sur les cybercrimes, qui stipule qu’une personne est responsable si elle utilise un réseau informatique, un site web ou une technologie de l’information pour divulguer des informations confidentielles obtenues dans le cadre de son travail sans autorisation. Les entreprises devraient développer des politiques sur l’utilisation d’Internet et des réseaux sociaux. Les politiques peuvent inclure des instructions aux employés pour ne pas supprimer l’historique et les fichiers temporaires de leurs navigateurs web.

4. Est-il légal de surveiller le contenu des écrans et les frappes clavier ?

Oui. Aux EAU, les employeurs ont le droit de surveiller et d’analyser le contenu des écrans ainsi que les frappes clavier sur la propriété de l’entreprise. Cependant, les employés conservent le droit de consentir à une telle surveillance, car ils ont un droit à la confidentialité personnelle. Et si les employés sont en désaccord, alors l’employeur ne peut pas les surveiller. En 2026, les employeurs des EAU s’éloignent de plus en plus des pratiques de surveillance invasives, même lorsque le consentement est obtenu. Ces pratiques entraînent un risque légal et réputationnel plus élevé sous la PDPL. Des exemples courants incluent :

• Enregistrement continu de l’écran ;
• Journalisation complète des frappes clavier sans justification de sécurité claire ;
• Surveillance du contenu des communications personnelles ;
• Surveillance covert ou surveillance en arrière-plan ;
• Conservation des données de surveillance brutes sans contrôles d’accès.

5. Est-il légal de surveiller le contenu des e-mails ?

Oui. Les systèmes d’e-mails d’entreprise sont la propriété de l’entreprise. Les employés devraient être prudents lorsqu’ils accèdent à leurs e-mails personnels depuis l’ordinateur du bureau car ils peuvent être surveillés. Selon la constitution des EAU, la confidentialité et les informations personnelles ne devraient pas être accessibles sans consentement. L’entreprise doit clairement informer ses employés de la surveillance des e-mails. De plus, des politiques claires concernant l’utilisation des e-mails professionnels à des fins professionnelles devraient être fournies.

6. Est-il légal de surveiller ou d’enregistrer les conversations téléphoniques ?

Oui, la plupart des entreprises des EAU ont le droit légal de surveiller les conversations téléphoniques en tant que mesure de gestion des risques. Certaines entreprises peuvent ne pas être tenues de surveiller les appels téléphoniques mais peuvent le faire à des fins de formation ou de contrôle de qualité. Bien qu’aucune législation fédérale ne réglemente l’enregistrement des conversations téléphoniques des employés sur le lieu de travail, selon des lois telles que :

• L’article 15 de la loi sur les cybercrimes.
• L’article 72 de la loi sur les télécommunications.
• L’article 378 et suivants du code pénal.

Il est illégal de surveilleràintercepter, copier ou divulguer des communications sans le consentement des parties impliquées. Les employeurs devraient établir des politiques claires et indiquer dans les contrats de travail que les communications seront surveillées.

7. Est-il légal d’utiliser des systèmes de surveillance vidéo sur le lieu de travail ?

Oui. En fait, les règlements d’application exigent l’installation de systèmes de surveillance vidéo (CCTV). Il y a des exigences approfondies sur la façon et l’endroit où ces systèmes (y compris les appareils d’enregistrement et les caméras) devraient être fournis et sous quelles conditions. Parmi les nombreuses exigences, il y a :

• Les caméras devraient être stables, fixes et claires.
• Les caméras devraient être installées aux sorties d’urgence, zones de hall, ascenseurs et zones de réception.
• Les vues des caméras, l’éclairage et les exigences techniques pour chaque caméra devraient varier en fonction du sujet à surveiller par le système CCTV.

Bien que l’utilisation de systèmes de surveillance vidéo sur le lieu de travail aux EAU reste largement non réglementée, les droits à la confidentialité d’une personne doivent être pris en compte lors de l’installation de tels systèmes. Les articles 378 et 379 du code pénal des EAU (Loi fédérale n°3 de 1987) et la loi sur les cybercrimes des EAU (Loi n°5 de 2012) doivent être considérés. Voici quelques points à noter :

• Les employés doivent savoir comment et pourquoi ces systèmes de surveillance sont en fait utilisés.
• Un consentement écrit devrait être obtenu des individus qui pourraient être enregistrés avant la surveillance.
• Toute entreprise qui prétend utiliser une surveillance vidéo doit informer à la fois ses employés et ses clients des caméras.
• Une signalisation appropriée devrait être mise en évidence si des systèmes vidéo sont installés dans des zones particulières.
• Les enregistrements devraient être conservés pendant un minimum de 31 jours.

8. Est-il légal de surveiller les messages privés et le contenu des e-mails ?

Oui. Si l’employé accède à des messages privés et des e-mails personnels sur un appareil appartenant à l’entreprise, son employeur peut surveiller l’utilisation de l’ordinateur pendant les heures de travail. Les employeurs devraient avoir des politiques claires pour s’assurer que les employés en sont informés et obtiennent leur consentement. Les employés devraient également être informés que leurs e-mails pourraient être vérifiés pendant leur absence.

9. Est-il légal de surveiller les appareils personnels des employés ?

Oui. Il est important de noter que si le travail est effectué sur un appareil personnel, l’employé peut être tenu responsable envers l’employeur pendant les heures de travail. Les employeurs peuvent contrôler l’utilisation pendant les heures de travail. Nonobstant les lois fédérales, en particulier les lois sur les cybercrimes, la loi sur les télécommunications et le code pénal, interdit la surveillance sans le consentement des parties. Les articles 9 et 10 de la loi sur la protection des données du DIFC stipulent que l’approbation explicite du sujet des données est nécessaire avant que toute donnée personnelle puisse être traitée. La loi sur la protection des données du DIFC ne spécifie pas comment obtenir le consentement mais mentionne que le consentement devrait être obtenu par écrit.

10. Est-il légal de surveiller les ordinateurs personnels des employés ?

Oui, la réponse est similaire à la réponse donnée ci-dessus. Si les employés travaillent sur un ordinateur personnel, leurs employeurs peuvent surveiller de tels appareils pour protéger les informations commerciales. Cependant, la surveillance ne devrait pas envahir ou capturer des données sur la vie privée de l’employé. Des mesures adéquates devraient être prises pour distinguer entre l’utilisation personnelle et professionnelle de l’appareil, et des politiques devraient être développées et communiquées aux employés.

11. Faut-il informer les employés de la surveillance ?

Oui. Comme indiqué dans la plupart de cet article, la constitution des EAU exige que les employés soient correctement informés et consentent avant d’être surveillés. Les employeurs ne sont pas autorisés à surveiller leurs appareils sans le consentement des employés, même s’il s’agit d’appareils appartenant à l’entreprise. Il est également crucial que les employés comprennent comment et pourquoi ces appareils de surveillance sont utilisés. Si les employés ne donnent pas leur consentement, ils ne devraient pas être surveillés.

12. Politique de surveillance des employés - obligatoire ou non ?

Oui. Les entreprises doivent assurer la transparence lors de la mise en œuvre de la surveillance des employés. Cela peut être atteint en créant et en distribuant des politiques complètes de l’entreprise, des manuels et des formulaires de consentement pour s’assurer que les employés connaissent les règles et les directives concernant la surveillance et la vidéosurveillance. Les politiques devraient être faciles d’accès et de compréhension.

Nos experts en surveillance ont développé des politiques prêtes à l’emploi, des échantillons d’annonces et des manuels de surveillance des employés pour une utilisation directe ou comme échantillon pour créer de futures politiques de surveillance des employés. Demandez un exemplaire maintenant. C’est gratuit !

Y a-t-il des lois aux EAU qui protégent la confidentialité des employés sur le lieu de travail ?

Les lois fédérales des EAU protègent les employés car ils ont un droit à la confidentialité. Les employeurs ne sont pas autorisés à surveiller les employés s’ils sont en désaccord avec le traitement de leurs données sensibles personnelles. Les employeurs doivent informer les employés sur la surveillance sur le lieu de travail et obtenir leur consentement avant de la mettre en œuvre, selon les lois fédérales des EAU.

• La constitution des EAU de 1971.
• Les deux articles du code pénal de 1987.
• La loi sur le travail des EAU de 1980.
• Le décret-loi fédéral n°5 de 2012 sur la lutte contre les cybercrimes.
• La loi sur la protection des données du DIFC 2007 (Loi DIFC n°1 de 2007) et ses modifications.
• Les règlements sur l’emploi de l’ADGM de 2015.

Y a-t-il des conseils d’avocats professionnels sur la surveillance ?

Les avocats conseillent de mettre en place des politiques de surveillance claires et détaillées, d’informer explicitement les employés et d’obtenir la permission avant d’incorporer des solutions de surveillance. Les employés devraient être informés de ce qui suit :

• Le fait qu’ils sont surveillés.
• Le but du processus de surveillance.
• Raison légitime notable pour la surveillance.
• Combien de temps les données obtenues seront conservées.
• Les droits de surveillance des employés.
• Le droit de communiquer où les employés sont concernés par la surveillance.

Surveillance de contenu vs suivi d’activité (distinction 2026)

La loi des EAU distingue de plus en plus entre le suivi des activités de travail et l’accès au contenu personnel. Les métriques d’activité telles que le temps passé à travailler, les catégories d’utilisation d’applications, la présence et la durée des réunions sont généralement considérées comme à faible risque. La surveillance du contenu des messages, des e-mails, des frappes clavier ou du contenu des écrans est considérée comme à haut risque et nécessite une justification plus forte et des garanties.

Ce que les employeurs des EAU sont attendus de faire en 2026

En 2026, les employeurs des EAU sont attendus pour adopter des approches de surveillance priorisant la confidentialité. Cela inclut l’utilisation d’outils qui évitent de collecter des données personnelles sensibles, limiter la surveillance aux heures de travail et aux activités de travail, documenter les objectifs de surveillance et fournir aux employés des explications claires et écrites sur le fonctionnement de la surveillance.

Quelle est la conclusion ?

La surveillance des employés aux EAU est légale, mais seulement lorsqu’elle est transparente, proportionnée et respectueuse de la confidentialité. Les employeurs qui s’appuient sur des modèles de surveillance non invasifs font face à un risque légal plus faible et à une confiance des employés plus forte que ceux utilisant des méthodes de surveillance intrusive. Les employeurs doivent équilibrer le besoin de sauvegarder les intérêts commerciaux et les attentes de confidentialité de leurs employés lors de la mise en œuvre d’un logiciel de surveillance des employés. Pour effectuer le processus de surveillance sur des bases légitimes, la transparence et la notification préalable devraient être considérées. Avertissement Les informations fournies dans cet article sont à titre de compréhension générale seulement et ne doivent pas être utilisées comme conseils légaux. Pour recevoir des conseils légaux professionnels, veuillez consulter votre avocat.