Plus de 50 statistiques sur la santé mentale au travail dont chaque responsable RH a besoin en 2026

La dépression et l’anxiété à elles seules font perdre 12 milliards de jours de travail chaque année. Les statistiques ci-dessous couvrent l’ampleur du problème ; son coût ; et ce qui fonctionne vraiment pour le résoudre.

L’article est préparé par WorkTime ; qui aide les organisations à améliorer les performances des employés grâce à une approche de surveillance éthique et à la transparence.

Top 50+ statistiques et tendances sur la santé mentale au travail

Dans quelle mesure les problèmes de santé mentale sont-ils fréquents au travail ?

Les problèmes de santé mentale au travail touchent une plus grande partie de la main-d’œuvre que la plupart des employeurs ne le réalisent. Les problèmes de santé mentale ne sont plus des événements rares. Ils font désormais partie intégrante de la vie professionnelle pour une grande majorité de la main-d’œuvre. Voici ce que les données sur la prévalence révèlent. 1. Selon le rapport Mind Share Partners 2021 sur la santé mentale au travail ; 84 % des répondants ont déclaré que leurs conditions de travail contribuaient à au moins un problème de santé mentale. Ce chiffre ; cité dans le cadre du Surgeon General des États-Unis ; reste la référence la plus largement citée sur l’ampleur du problème sur le lieu de travail. 2. Environ 1 travailleur sur 6 (14,7 %) gère un problème de santé mentale tout en travaillant à tout moment ; selon l’Organisation mondiale de la santé. Beaucoup d’autres gèrent un problème de santé mentale sans diagnostic formel ni soutien de leur employeur. 3. Au cours de la dernière année ; 23,4 % des adultes américains ont souffert d’un problème de santé mentale. Le Substance Abuse and Mental Health Services Administration a publié ce chiffre issu de l’enquête nationale 2024 sur la consommation de drogues et la santé. Cela représente 61,5 millions d’Américains ; dont beaucoup sont des travailleurs ; vivant avec un problème de santé mentale. 4. Selon LIMRA ; 75 % des travailleurs américains ont ressenti de l’anxiété ; de la dépression ; un deuil ou des problèmes similaires au moins parfois. Chez les membres de la génération Z ; ce chiffre passe à 91 %. L’écart générationnel reflète à la fois une plus grande volonté de signaler et un fardeau réellement plus élevé de problèmes de santé mentale chez les jeunes travailleurs. 5. Environ 7 adultes actifs sur 10 présentent au moins un symptôme de stress ; comme un manque de concentration ; de la fatigue ou des difficultés à dormir. Ce sont des signaux quotidiens qui placent les travailleurs à risque de complications sanitaires et de performance. S’ils ne sont pas traités ; ils se transforment en perte de productivité ; absentéisme et départs. 6. Les problèmes de santé mentale sont désormais la cause la plus fréquente de limitation des performances au travail chez les employés de 44 ans et moins au Royaume-Uni. Cela dépasse les maladies physiques ; les troubles musculo-squelettiques et les blessures. L’importance d’une intervention précoce est claire ; et celle de la formation des gestionnaires ne peut être surestimée.

Le coût d’une mauvaise santé mentale au travail

L’impact financier d’une mauvaise santé mentale au travail est considérable ; et la majeure partie reste invisible jusqu’à ce qu’elle apparaisse dans les rapports de rotation du personnel. 7. La dépression et l’anxiété coûtent à l’économie mondiale environ 1 000 milliards de dollars par an en perte de production. Le L’Organisation mondiale de la santé attribue cela principalement au présentéisme ; plus difficile à traiter que l’absentéisme car il n’apparaît pas sur une feuille de temps. 8. Une mauvaise santé mentale au travail coûte aux employeurs britanniques environ 56 milliards de livres sterling par an ; selon Deloitte. La répartition compte : le présentéisme représente 28 milliards de livres ; le roulement du personnel 22 milliards ; et l’absentéisme 6 milliards. Le présentéisme est le coût unique le plus élevé et celui auquel les organisations consacrent le moins de temps à suivre. 9. Les problèmes de santé mentale non traités coûtent aux employeurs américains entre 31 et 51 milliards de dollars par an en absentéisme et présentéisme. Ces chiffres de Sapien Labs excluent les coûts en aval liés au roulement du personnel ; aux erreurs et au désengagement. Le vrai coût d’une mauvaise santé mentale au travail est nettement plus élevé. 10. Les congés liés à la santé mentale parmi les travailleurs ont augmenté de 300 % entre 2017 et 2023 ; selon ComPsych. Rien qu’en 2023 ; les congés ont augmenté de 33 % d’une année sur l’autre. 11. Plus de 60 % des responsables RH indiquent que les congés liés à la santé mentale ont augmenté au cours de la dernière année. Rapport annuel 2026 sur la santé mentale au travail de Spring Health ; un indicateur majeur des tendances en matière de santé mentale au travail ; a interrogé des professionnels des RH dans cinq pays. Un répondant sur six a signalé des augmentations de 25 % ou plus. 12. Selon les données ; 47 % des employés présentent un présentéisme ; se présentant au travail sans être productifs en raison d’une mauvaise santé mentale. Cela représente près de la moitié de la main-d’œuvre fonctionnant en dessous de sa capacité un jour donné. Le présentéisme est le plus grand coût caché lié à la santé mentale au travail.

Épuisement professionnel et stress au travail

L’épuisement professionnel est le résultat aigu le plus largement suivi d’une mauvaise santé mentale au travail et un indicateur avancé de l’aggravation des problèmes de santé mentale au travail. La recherche montre que la situation empire ; pas qu’elle s’améliore. 13. Selon la recherche 2025 de Moodle sur le lieu de travail ; 66 % des employés américains déclarent avoir ressenti une forme d’épuisement professionnel au cours de la dernière année. Cela représente les deux tiers de la main-d’œuvre qui apportent un épuisement chronique à chaque journée de travail. L’épuisement professionnel à cette échelle affecte la production de l’équipe ; la rétention et les coûts de santé. 14. Le rapport Aflac WorkForces a révélé que près de trois employés américains sur quatre signalent désormais un stress modéré à sévère sur le lieu de travail ; le niveau le plus élevé en six ans. Les données Aflac suivent la même cohorte chaque année ; ce qui rend la tendance à la hausse plus difficile à écarter comme une variation méthodologique. 15. Selon l’enquête APA 2025 Work in America ; 54 % des travailleurs américains estiment que l’insécurité de l’emploi a un impact significatif sur leur niveau de stress. Les changements de politique gouvernementale ; l’incertitude économique et le stress financier amplifient l’anxiété des employés et compromettent le bien-être d’une manière jamais vue les années précédentes. 16. La génération Z déclare les taux d’épuisement professionnel les plus élevés de toutes les générations. Aflac a constaté que 74 % des travailleurs de la génération Z subissent au moins un épuisement professionnel modéré ; et les données MetLife montrent que la génération Z connaît une dépression à près du double du taux moyen (35 % contre 20 %). 17. Le stress lié au travail est le principal facteur de présentéisme. Les principaux facteurs sont la charge de travail (37 %) ; les préoccupations liées à la rémunération et le stress financier (33 %) ; le sous-effectif (31 %) ; et un mauvais leadership (29 %). La satisfaction au travail et la sécurité de l’emploi figurent parmi les deux prédicteurs les plus puissants du fait que les employés cherchent de l’aide ou restent silencieux ; selon SHRM. Suivi des signes d’épuisement professionnel de WorkTimeburnout signs tracking soutient l’amélioration des résultats en matière de santé mentale en signalant les modèles de charge de travail et les heures supplémentaires qui prédisent l’épuisement professionnel avant qu’il ne devienne un congé.

L’écart de stigmatisation

Une prévalence élevée ne se traduit pas par une recherche d’aide. La stigmatisation et les obstacles structurels empêchent de nombreux employés d’utiliser le soutien existant. 18. Les données montrent que 46 % des employés s’inquiètent de perdre leur emploi s’ils dévoilent un problème de santé mentale au travail. Ce chiffre provient du rapport Mind Share Partners 2025 sur la santé mentale au travail. 19. Deux travailleurs sur cinq s’inquiètent d’être jugés s’ils partageaient une préoccupation liée à la santé mentale au travail. Le Sondage NAMI/Ipsos 2025 sur la santé mentale au travail a interrogé 2 376 travailleurs à temps plein dans des entreprises de plus de 100 employés. 20. Notamment ; 80 % des employés souffrant de problèmes de santé mentale ne cherchent pas d’aide au travail. La honte et la peur des conséquences professionnelles sont les obstacles les plus cités ; rendant les autres travailleurs réticents à se confier. La honte et la peur des conséquences professionnelles sont les obstacles les plus cités pour dévoiler un problème de santé mentale au travail. 21. Seulement 57 % des employés se sentent à l’aise pour discuter de santé mentale avec leur gestionnaire direct ; selon NAMI 2025. Le confort diminue à chaque niveau supérieur. Plus on monte dans l’organigramme ; plus le sentiment de sécurité psychologique rapporté par les employés est faible. 22. Un peu plus de 20 % des employés reçoivent une formation sur les problèmes de santé mentale au travail ; un chiffre qui n’a pas changé de 2024 à 2025. Quatre répondants sur cinq ont déclaré qu’une formation de qualité les aiderait. 23. Les travailleurs noirs et hispaniques font face à des obstacles cumulés aux soins de santé mentale au travail. Les travailleurs hispaniques figurent parmi les moins susceptibles de recevoir un traitement malgré des taux élevés de stress lié au travail. La stigmatisation ; les facteurs culturels et l’accès limité à des soins culturellement compétents réduisent tous la recherche d’aide parmi ces groupes.

L’écart de perception des employeurs

L’une des conclusions les plus constantes de la recherche sur la santé mentale au travail est que les employeurs surestiment systématiquement le caractère sain de leur environnement de travail. 24. Selonl’enquête APA 2024 Work in America ; 59 % des travailleurs conviennent que leur employeur pense que le lieu de travail est beaucoup plus sain mentalement qu’il ne l’est réellement. Ce chiffre grimpe à 75 % parmi les employés qui signalent une faible sécurité psychologique. 25. Seulement 28 % des organisations sont efficaces pour aider les employés à gérer le stress ; selon HR.com 2025. Le stress est présent dans 8 organisations sur 10. Le taux d’intervention dans le contexte de la santé mentale au travail est inférieur à un tiers du taux de problèmes. 26. Selon l’étude Forrester commandée par Spring Health ; 36 % des employés n’ont aucun accès à leurs avantages en matière de santé mentale. Seulement 53 % des employés savent comment accéder aux soins de santé mentale via leur régime d’employeur. Les avantages existent sur le papier mais n’atteignent pas les employés. 27. Environ 30 % des employeurs signalent un faible engagement avec leurs programmes de santé mentale ; l’un des échecs opérationnels les plus clairs dans ce domaine ; réparable grâce à une meilleure communication et à un meilleur accès aux soins. Les distraction score et les données de temps actif de WorkTime fournissent aux gestionnaires des signaux objectifs sur le moment où les équipes sont en difficulté ; aidant à combler l’écart entre la perception de l’employeur et la réalité des employés.

Le cadre du Surgeon General : un modèle pour les employeurs

Le cadre le plus faisant autorité pour améliorer la santé mentale au travail provient du gouvernement américain. En 2022 ; le Surgeon General des États-Unis a publié un « cadre pour la santé mentale et le bien-être au travail » ; centré sur cinq essentiels fondés sur les besoins humains partagés à travers les industries et les rôles. 28. Les cinq essentiels du cadre du Surgeon General sont : Protection contre les dommages ; Connexion et communauté ; Harmonie vie professionnelle-vie privée ; Sentiment d’importance au travail ; et Possibilité de croissance. Chacun correspond aux besoins humains que les employés apportent à chaque emploi : sécurité psychologique et repos (Protection contre les dommages) ; soutien social et relations positives avec les collègues (Connexion et communauté) ; harmonie travail-vie privée et équilibre vie professionnelle-vie personnelle (Harmonie vie professionnelle-vie privée) ; sentiment d’utilité (Sentiment d’importance au travail) ; et possibilités de croissance (Possibilité de croissance). 29. Plus de 80 % des travailleurs déclarent qu’ils chercheront à l’avenir des lieux de travail qui abordent activement la santé mentale au travail ; selon l’APA. Cette préférence pousse les employeurs à créer des structures d’avantages visibles ; accessibles et faciles à utiliser ; et à créer des cultures où la stigmatisation n’empêche pas les employés de les utiliser. 30. Les employés dont les organisations adoptent les cinq essentiels connaissent une plus grande productivité ; un absentéisme moindre et un alignement plus fort sur les objectifs organisationnels ; selon le HHS. Le cadre n’est pas aspirationnel ; il correspond directement à des résultats commerciaux mesurables. Les employeurs qui appliquent ce cadre créent des environnements de travail où les employés se sentent vus ; soutenus et capables de demander de l’aide sans crainte.

Ce qui fonctionne vraiment : gestionnaires ; formation et structure

Les organisations les plus efficaces favorisent une culture où la santé mentale est discutée ouvertement et encouragent des habitudes au niveau des gestionnaires qui préviennent les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent. La recherche sur ce qui influence les résultats en matière de santé mentale au travail converge vers quelques leviers à fort impact. 31. Il est important de noter que 69 % des employés estiment que leur gestionnaire a le plus grand impact sur leur santé mentale et leur bien-être ; plus que le salaire ; la politique de l’entreprise ou l’équipe RH. Le comportement des gestionnaires est le levier le plus contrôlable pour améliorer le bien-être des employés à grande échelle. 32. Le désir des employés de quitter leur poste est passé de 35 % à 18 % lorsque les gestionnaires ont été formés à mener des conversations de soutien en matière de santé mentale ; selon MHFA England. Cela représente une réduction de près de moitié de l’intention de départ grâce à une formation de qualité seule ; un meilleur retour sur investissement que la plupart des élargissements d’avantages. 33. L’harmonie vie professionnelle-vie privée et la flexibilité figurent au-dessus des avantages en matière de santé mentale lorsque les employés nomment ce qui les aiderait le plus. Les changements structurels dans la façon dont le travail est conçu apportent plus que des avantages ajoutés à une structure défectueuse. Mind Share Partners 2025 a confirmé cette conclusion. 34. Les employés des entreprises qui soutiennent activement la santé mentale des employés sont deux fois plus susceptibles de déclarer ne pas souffrir d’épuisement professionnel ni de dépression ; selon Mind Share Partners 2025. L’effet n’est pas marginal. Les employés soutenus rapportent des expériences quotidiennes qualitativement différentes de celles des employés non soutenus. 35. Les organisations qui accordent la priorité à la santé mentale des employés sont 13 % plus susceptibles de signaler une production plus forte. Elles sont également 17 % plus susceptibles de signaler un engagement plus élevé des employés ; selon le rapport 2025 sur les tendances de la santé mentale de la main-d’œuvre de Lyra Health. 36. Seulement 11 % des lieux de travail exigent une formation en santé mentale pour les gestionnaires sur la façon d’aborder la santé mentale au travail ; selon NAMI 2025. Plus de la moitié des employés estiment qu’une formation de qualité augmente leur confort à discuter de santé mentale.

Le retour sur investissement du soutien en santé mentale

37. Par exemple ; l’amélioration de la santé mentale au travail grâce à des programmes fondés sur des données probantes rapporte environ 3,70 $ de bénéfice économique net pour chaque 1 $ investi ; selon plusieurs analyses. Le L’OMS cite un retour de 4 $ pour chaque 1 $ investi. Dans les deux cas ; le retour sur investissement est clair. 38. Environ 70 % des employés estiment que les avantages en matière de santé mentale sont très ou extrêmement importants pour leurs décisions professionnelles. Cette conclusion du rapport annuel 2026 de Spring Health reflète à quel point le soutien au bien-être est devenu central dans l’offre d’emploi. Les avantages en matière de santé mentale sont passés d’un facteur de différenciation à une attente de base dans l’acquisition de talents. 39. Le soutien social au niveau de l’équipe entraîne des réductions plus importantes de l’absentéisme que les avantages cliniques seuls. Par exemple ; les programmes de pairs ; les secouristes en santé mentale et les contrôles réguliers des gestionnaires aident tous à soutenir les travailleurs plus efficacement. Ces réseaux informels ont un impact positif que les programmes formels seuls ne peuvent pas reproduire.

Santé mentale par génération et identité

40. Notamment ; 91 % des travailleurs de la génération Z signalent avoir vécu des problèmes de santé mentale au travail au moins parfois ; contre 75 % de tous les travailleurs ; selon LIMRA 2024. La génération Z représente désormais près de 20 % de la main-d’œuvre américaine. Entre autres choses ; la génération Z est entrée sur le marché du travail pendant la perturbation pandémique ; l’incertitude économique et l’adoption accélérée de l’IA ; autant de facteurs qui aggravent les risques pour la santé mentale. 41. Les travailleurs handicapés font face à des taux disproportionnément élevés de tensions liées à la santé mentale sur le lieu de travail. Les employés handicapés signalent systématiquement une sécurité psychologique plus faible ; moins d’opportunités de croissance et une plus grande difficulté à accéder aux soins de santé mentale via leurs employeurs. Promouvoir l’inclusion à travers le handicap ; l’orientation sexuelle et d’autres dimensions de l’identité n’est pas séparé de la stratégie de santé mentale ; cela en fait partie. Promouvoir la sécurité psychologique ; promouvoir l’accès aux soins et promouvoir des conversations ouvertes sur la santé mentale contribuent tous au bien-être des employés et sont les trois comportements les plus fortement liés à des résultats positifs. 42. La recherche indique que 77 % des travailleurs déclarent qu’une mauvaise santé mentale a négativement affecté leur santé physique au cours de la dernière année. Ces effets ne se limitent pas à l’humeur et à la motivation. Ils se transforment en symptômes physiques qui s’ajoutent aux coûts de santé et aux taux d’absence.

Absence ; présence et détection précoce

43. Au Royaume-Uni ; les employés prennent en moyenne 18 jours de congé par an pour anxiété ; épuisement professionnel ou autres problèmes de santé mentale ; plus que pour les blessures (10 jours) ou les maladies physiques (17 jours). L’absence liée à la santé mentale est déjà le principal facteur de congé maladie. 44. Par exemple ; les politiques de congé maladie payé qui couvrent explicitement les problèmes de santé mentale augmentent les taux de recherche d’aide parmi les travailleurs et réduisent la probabilité que les employés continuent de travailler malgré la maladie jusqu’à ce qu’une crise force un congé prolongé. Les organisations qui incluent la santé mentale dans leur cadre de congé maladie payé envoient un signal selon lequel les problèmes de santé mentale sont traités de la même manière que les problèmes physiques. 45. Les organisations qui suivent les modèles de présence identifient l’épuisement professionnel plus tôt que celles qui s’appuient sur l’auto-déclaration. Les micro-absences ; les pics du vendredi et les retards répétés apparaissent dans les données avant que les travailleurs ne signalent formellement des problèmes ; donnant aux gestionnaires une fenêtre pour réduire les risques avant qu’ils ne s’aggravent. Cette fenêtre de risque est étroite ; c’est pourquoi la détection précoce est importante. Par exemple ; le suivi des présences et suivi de l’absentéisme de WorkTime met en évidence ces modèles automatiquement à travers les équipes en bureau ; hybrides et à distance. Pas de captures d’écran. Pas de capture de données invasive. Juste les signaux de présence et de charge de travail qui signalent les risques tôt. 46. Le faible engagement des employés ; largement dû aux tensions liées à la santé mentale ; coûte à l’économie mondiale 8,9 billions de dollars par an ; selon l’état du lieu de travail mondial 2025 de Gallup. Cela représente environ 9 % du PIB mondial en perte de production due à la déconnexion et au désengagement. 47. Le risque de désengagement a augmenté de 23 % alors même que le risque d’épuisement professionnel a diminué de 22 %. Les organisations ont résolu le surmenage mais ont créé un problème de sous-sollicitation. Les organisations ont résolu le problème du surmenage mais ont créé un problème de sous-sollicitation. Moins d’employés s’épuisent professionnellement ; mais plus d’employés dérivent.

Ce que les employés attendent de leurs employeurs

48. Comme les données le suggèrent ; 92 % des travailleurs estiment qu’il est important de travailler pour une organisation qui valorise leur bien-être émotionnel et psychologique. Cette conclusion de l’enquête APA 2023 Work in America reflète une attente quasi universelle. Cette attente de bien-être façonne désormais les décisions d’embauche. Les organisations qui favorisent une culture de soutien en santé mentale constatent une meilleure attractivité des candidats et un roulement du personnel plus faible. 49. Il est important de noter que 90 % des travailleurs sont ouverts à la collecte de données si elle est liée à des avantages professionnels et à des investissements personnels comme l’apprentissage et le développement. Les travailleurs ne sont pas opposés à ce que les employeurs disposent d’informations sur leur bien-être. Ils sont opposés à ce que ces informations soient utilisées de manière punitive ou sans leur connaissance. 50. Le démission silencieuse ; phénomène où les employés font le minimum requis et retirent leur engagement émotionnel ; est directement lié à un soutien insuffisant en matière de santé mentale. La recherche montre que les employés qui subissent des charges de travail excessives sans soutien social ni opportunités de croissance adéquats sont les plus susceptibles de se désengager sans démissionner officiellement. 51. Favoriser des relations positives au travail est l’un des facteurs les plus protecteurs contre le déclin de la santé mentale ; selon la recherche sur le bien-être communautaire. Les employés ayant des liens solides avec leurs collègues et des contacts positifs réguliers avec eux signalent des taux d’épuisement professionnel plus faibles ; une plus grande satisfaction au travail et un plus grand sentiment de sécurité d’emploi et d’engagement envers les objectifs organisationnels que les travailleurs isolés.

Réflexions finales

Les statistiques sur la santé mentale au travail présentées dans cet article mettent en évidence un schéma constant. La plupart des organisations savent qu’une mauvaise santé mentale au travail est un problème. Moins la mesurent. Encore moins allouent les ressources nécessaires pour maintenir les progrès et traiter le problème à la racine ; ou mesurent si ces ressources atteignent les employés. Bien moins disposent de systèmes pour le détecter tôt ; promouvoir l’accès au bon soutien ou mesurer si leurs interventions fonctionnent. L’objectif est de soutenir les travailleurs avant qu’ils n’atteignent un point de rupture. WorkTime aide à combler la couche opérationnelle de cet écart. Les organisations qui veulent soutenir les travailleurs tôt ; de manière non réactive ; ont besoin d’outils qui font apparaître les signaux comportementaux avant que les employés ne s’auto-déclarent. WorkTime suit les modèles de présence ; les signaux de charge de travail ; les scores de distraction et les indicateurs précoces d’épuisement professionnel sans captures d’écran ni capture de données invasive ; donnant aux gestionnaires les informations dont ils ont besoin pour intervenir. Lorsque les employeurs créent les conditions pour détecter et traiter les tensions liées à la santé mentale tôt ; ils protègent à la fois leur personnel et leur résultat net.

Questions fréquentes

Dans quelle mesure la mauvaise santé mentale est-elle répandue sur le lieu de travail ?

Très répandue. 84 % des répondants ont déclaré que leurs conditions de travail contribuaient à au moins un problème de santé mentale. Environ 1 travailleur sur 6 en gère un à tout moment. 75 % des travailleurs américains ressentent de l’anxiété ; de la dépression ou des problèmes similaires au moins parfois ; selon LIMRA.

Combien coûte une mauvaise santé mentale aux employeurs ?

La dépression et l’anxiété coûtent à l’économie mondiale 1 000 milliards de dollars par an. Les employeurs américains perdent entre 31 et 51 milliards de dollars par an. Le retour sur investissement pour y remédier de manière proactive est d’environ 4 $ pour chaque 1 $ investi.

Quel est le cadre du Surgeon General pour la santé mentale au travail ?

Le cadre du Surgeon General ; publié en 2022 ; identifie cinq essentiels fondés sur les besoins humains :

1. Protection contre les dommages ;
2. Connexion et communauté ;
3. Harmonie vie professionnelle-vie privée ;
4. Sentiment d’importance au travail ;
5. Possibilité de croissance.

Il s’applique à tous les secteurs et toutes les tailles d’organisation.

Comment les employeurs peuvent-ils détecter les tensions liées à la santé mentale avant qu’elles ne deviennent un congé ?

Les irrégularités de présence ; l’augmentation des scores de distraction et les changements dans les modèles de temps actif sont des signaux précoces. WorkTime suit ces éléments de manière non invasive à travers les équipes en bureau ; hybrides et à distance.