12 preguntas más preguntadas sobre las leyes de monitoreo de empleados en India

La legislación local permite el monitoreo de empleados hasta cierto punto. Por ejemplo, la sección 69 de la Ley de Tecnología de la Información de 2000 y la sección 5 de la Ley del Telégrafo de 1885 permiten la "intercepción, monitoreo o descifrado de cualquier información transmitida, recibida o almacenada en un dispositivo de la empresa. Esto es especialmente cierto si hay una intención comercial legítima y razonable, y el monitoreo no invade el espacio personal y la privacidad del empleado.

1. ¿Es legal el monitoreo de empleados en India?

Sí. Las leyes de empleo y laborales en India permiten al empleador monitorear las tareas que realiza el empleado en el equipo de la empresa. Dicho esto, el monitoreo debe implementarse por intereses comerciales o para ayudar a los empleados a desarrollar autodisciplina y mejorar la productividad. Los empleados deben ser conscientes de la vigilancia, y si el monitoreo va más allá de los terrenos de la empresa, la empresa debe poder justificarlo.

2. ¿Es legal monitorear las computadoras de la empresa?

Sí. Las leyes de empleo y laborales indias permiten al empleador monitorear todas las actividades realizadas en las computadoras de la empresa. La sección 69B permite el monitoreo y control de datos de tráfico o información generada, transmitida, recibida o almacenada en cualquier recurso informático. Esto incluye, entre otros, el almacenamiento de documentos/archivos, descargas, uso de internet y tiempo activo/inactivo basado en el monitoreo para mejorar la productividad de los empleados y salvaguardar la información de la empresa.

3. ¿Es legal monitorear el contenido de la pantalla y las pulsaciones de teclas?

Sí. En India, es legal monitorear el contenido de la pantalla y cada pulsación de tecla en una computadora emitida por el empleador. Una buena regla general es recordar que todo lo que un empleado hace en su computadora de trabajo puede ser accedido por su empleador, principalmente si existe una política laboral clara y documentada.

4. ¿Es legal monitorear las actividades de internet y redes sociales de los empleados?

Sí. Un empleador tiene el derecho de asegurar que los empleados estén utilizando Internet para fines relacionados con el trabajo durante las horas pagadas. La sección 69A de la constitución india permite a los empleadores monitorear actividades de internet como los sitios web visitados, restricción de ciertos sitios web donde el contenido es objetable y la cantidad de tiempo pasado en línea durante las horas de trabajo. En cuanto a las redes sociales, los empleadores pueden monitorear y restringir el uso de redes sociales de los empleados mientras están en el trabajo, especialmente en dispositivos de la empresa. Los empleadores deben establecer políticas que indiquen las condiciones relativas al uso de redes sociales durante las horas de trabajo.

5. ¿Es legal monitorear el contenido de los correos electrónicos?

Sí. Según la Ley de Empleo y Trabajo de India, el empleador tiene el derecho de monitorear los correos electrónicos de la empresa. Por lo tanto, es importante que las empresas informen a los empleados sobre el monitoreo con antelación.

6. ¿Es legal monitorear o grabar conversaciones telefónicas?

Sí. La Ley del Telégrafo India de 1883, que regula la telegrafía cableada e inalámbrica, teléfonos, comunicaciones de radio y comunicaciones de datos digitales, permite a los empleadores establecer, mantener y todas las formas de conexiones cableadas e inalámbricas. También autoriza a las agencias de aplicación de la ley del gobierno a monitorear/interceptar comunicaciones y intervenir líneas telefónicas bajo las condiciones de la Constitución india. Además, la sección 5 (2) de la Ley del Telégrafo India de 1885 – con la regla 419 (A) de las Reglas de Enmienda del Telégrafo India de 2007 obliga a los proveedores de servicios de telecomunicaciones a mantener un secreto extremo en asuntos relacionados con la intercepción legal.

7. ¿Es legal utilizar sistemas de monitoreo por video en el lugar de trabajo?

Sí. En India, los empleadores generalmente están autorizados a implementar sistemas de monitoreo por video en ciertas áreas del lugar de trabajo, como áreas de carga, áreas de entrada y salida, estacionamientos, áreas de producción, cajas registradoras y salas de servidores. Las empresas deben cumplir con las leyes locales en todos los sistemas de vigilancia. La ley prohíbe el uso de sistemas de monitoreo por video en baños o vestuarios. Además, la grabación de audio o la escucha clandestina se considera ilegal. Para grabar sonido, la parte o partes que se graban deben dar su consentimiento. Además de los sistemas de vigilancia por video, hay varias opciones amigables para los empleados que considerar si el objetivo principal es monitorear la productividad general y asegurar que los recursos de la empresa se utilicen adecuadamente. El software de monitoreo de productividad de empleados es una excelente manera de equilibrar los beneficios del monitoreo con los riesgos de invadir la privacidad de los empleados.

8. ¿Es legal monitorear mensajes privados y contenido de correo electrónico?

Sí. Los empleadores tienen el derecho de vigilar de cerca el equipo de trabajo, incluyendo correos electrónicos privados entrantes o salientes, en caso de verificaciones de productividad e identificación de amenazas. Siempre y cuando el empleador sea el propietario del dispositivo o la red, están autorizados a verificar si los empleados están accediendo a sus correos electrónicos privados en el trabajo. Se debe proporcionar una política clara que delinee el uso adecuado del equipo de trabajo en el lugar de trabajo, y los empleados deben ser conscientes de la política. Los empleadores deben informar al empleado con antelación antes de monitorear correos electrónicos o mensajes privados.

9. ¿Es legal monitorear los dispositivos personales de los empleados?

Sí. En casos donde un empleado realiza actividades laborales en un dispositivo personal, los empleadores pueden monitorear dichas actividades durante las horas de trabajo. No obstante, se debe obtener el consentimiento de las partes interesadas. Además, los empleadores deben especificar el alcance del monitoreo en dispositivos personales. La Ley de Tecnología de la Información prohíbe a cualquiera acceder, copiar o descargar datos sin el permiso del propietario.

10. ¿Es legal monitorear las computadoras personales de los empleados?

Sí. Como se mencionó anteriormente, un empleador puede recopilar datos en una computadora perteneciente a un empleado si se ha obtenido el consentimiento o se ha establecido una política BYOD bien definida que permite el monitoreo del equipo del empleado dentro de las instalaciones de la empresa.

11. ¿Es obligatorio informar a los empleados sobre el monitoreo?

Sí. El aviso es un factor esencial. Es necesario que los empleadores informen adecuadamente a sus empleados sobre la naturaleza y el alcance del monitoreo con antelación. Se deben proporcionar a los empleados salvaguardas adecuadas contra el monitoreo del empleador y las consecuencias en caso de infracción o comportamiento inaceptable. Además, es importante tener el consentimiento escrito de los empleados.

12. Política de monitoreo de empleados - ¿obligatoria o no?

Sí. Las políticas y códigos de conducta son componentes obligatorios para toda organización en India. Se recomienda que un empleador incluya el monitoreo de empleados requisitos ya sea en la política de privacidad/manual del empleado o en los acuerdos de empleo. La política debe cubrir: 1. ¿Qué información se está recopilando? 2. El propósito para el cual se está recopilando la información. 3. La duración del monitoreo y cuánto tiempo se retendrá. 4. Cualquier participación de terceros con SDPI debe documentarse. 5. El derecho de un empleado a editar/modificar sus datos personales, o incluso retirar el consentimiento si no desea permitir el acceso de sus datos sensibles a un tercero. 6. Medidas de seguridad razonables que se tomarán para manejar SDPI.

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¿Hay leyes en India que protejan la privacidad de los empleados en el lugar de trabajo?

Sí. Las Reglas de Tecnología de la Información (Prácticas y Procedimientos de Seguridad Razonables y Datos Personales Sensibles o Información) de 2011 requieren que toda entidad corporativa adopte y mantenga prácticas de seguridad razonables para proteger los datos personales sensibles de los empleados en su posesión. Esto incluye contraseñas, registros médicos y financieros, condiciones físicas, fisiológicas, de salud mental, orientación sexual, información biométrica, etc. Un empleador que no siga estas prácticas de seguridad y revele información, ya sea intencionalmente, deliberadamente o sin consentimiento, será penalizado según la sección 72A de la Ley de Tecnología de la Información (India) de 2000, y la persona afectada tiene derecho a compensación según la sección 43A de la Ley de Enmienda de TI de 2008.

¿Hay consejos de abogados profesionales sobre el monitoreo?

Sí. Los empleadores están autorizados a monitorear el uso del equipo de la empresa en el lugar de trabajo, pero primero deben familiarizarse con las leyes federales y estatales sobre monitoreo. Sin embargo, los abogados recomiendan que se establezcan políticas claras que muestren qué métricas se monitorearán, por qué y cómo el software de monitoreo de empleados funcionará. También se requiere el consentimiento del empleado. Además, la sección 43A de la Ley de TI que rige la privacidad y protección de datos establece que una organización debe adoptar y hacer cumplir prácticas de seguridad apropiadas al manejar datos personales sensibles o información (SDPI).

¿Cuál es la conclusión?

El monitoreo de empleados sigue siendo un área gris en India ya que no hay leyes de vigilancia integrales. Dicho esto, se debe proporcionar información adecuada a los empleados, como políticas de monitoreo y manuales. También hay necesidad de ser específicos sobre el grado de monitoreo y obtener consentimiento. Estas medidas permiten a los empleados entender mejor el proceso y establecer dónde pueden o no esperar privacidad. Descargo de responsabilidad La información proporcionada en este artículo es solo para comprensión general y no debe usarse como consejo legal. Para recibir asesoramiento legal profesional, por favor consulta a tu abogado.