12 perguntas mais feitas sobre as leis indianas de monitoramento de funcionários

A legislação local permite monitoramento de funcionários em certa medida. Por exemplo, a seção 69 da Lei de Tecnologia da Informação, 2000, e a seção 5 da Lei do Telégrafo, 1885, permitem a "interceptação, monitoramento ou descriptografia de qualquer informação transmitida, recebida ou armazenada em um dispositivo da empresa. Isso é especialmente verdadeiro se houver uma intenção legítima e razoável de negócios, e o monitoramento não invada o espaço pessoal e a privacidade do funcionário.

1. O monitoramento de funcionários é legal na Índia?

Sim. As leis de emprego e trabalho na Índia permitem que o empregador monitore as tarefas que o funcionário executa no equipamento da empresa. Dito isso, o monitoramento deve ser implementado por interesses comerciais ou ajudar os funcionários a desenvolver autodisciplina e melhorar a produtividade. Os funcionários precisam estar cientes da vigilância, e se o monitoramento ultrapassar os limites da empresa, a empresa deve ser capaz de justificá-lo.

2. É legal monitorar os computadores da empresa?

Sim. As Leis Indianas de Emprego e Trabalho permitem que o empregador monitore todas as atividades realizadas em computadores da empresa. A Seção 69B permite o monitoramento e controle de dados de tráfego ou informações geradas, transmitidas, recebidas ou armazenadas em qualquer recurso de computador. Isso inclui, mas não se limita a, armazenamento de documentos/arquivos, downloads, uso de internet e tempo ativo/ocioso com base no monitoramento para melhorar a produtividade do funcionário e proteger as informações da empresa.

3. É legal monitorar conteúdos de tela e toques de teclado?

Sim. Na Índia, é legal monitorar conteúdos de tela e cada toque de teclado em um computador fornecido pelo empregador. Uma boa regra é lembrar que tudo o que um funcionário faz em seu computador de trabalho pode ser acessado pelo empregador, principalmente se houver uma política clara e documentada no local de trabalho.

4. É legal monitorar as atividades de internet e mídias sociais dos funcionários?

Sim. Um empregador tem o direito de garantir que os funcionários estejam usando a Internet para fins relacionados ao trabalho durante as horas pagas. A Seção 69A da constituição indiana permite que os empregadores monitorem atividades de internet como os sites visitados, restrição de certos sites onde o conteúdo é questionável e a quantidade de tempo gasto online durante o horário de trabalho. Quanto às mídias sociais, os empregadores podem monitorar e restringir o uso de mídias sociais pelos funcionários enquanto no trabalho, especialmente em dispositivos da empresa. Os empregadores devem estabelecer políticas que declarem condições relativas ao uso de mídias sociais durante o horário de trabalho.

5. É legal monitorar o conteúdo de e-mails?

Sim. De acordo com a Lei Indiana de Emprego e Trabalho, o empregador tem o direito de monitorar e-mails da empresa. Portanto, é importante que as empresas informem os funcionários sobre o monitoramento com antecedência.

6. É legal monitorar ou gravar conversas telefônicas?

Sim. A Lei Indiana do Telégrafo, 1883, que regula telegrafia com fio e sem fio, telefones, comunicações de rádio e comunicações de dados digitais, permite que os empregadores estabeleçam, mantenham e todas as formas de conexões com fio e sem fio. Ela também autoriza agências de aplicação da lei governamental a monitorar/interceptar comunicações e grampear linhas telefônicas sob as condições da Constituição Indiana. Além disso, a seção 5 (2) da Lei Indiana do Telégrafo de 1885 – com a regra 419 (A) das Regras de Emenda do Telégrafo Indiano de 2007 – obriga os provedores de serviços de telecomunicações a manterem sigilo extremo em assuntos relacionados à interceptação legal.

7. É legal usar sistemas de monitoramento de vídeo no local de trabalho?

Sim. Na Índia, os empregadores geralmente são permitidos implantar sistemas de monitoramento de vídeo em certas áreas do local de trabalho, como áreas de carregamento, áreas de entrada e saída, estacionamentos, áreas de produção, caixas registradoras e salas de servidores. As empresas devem cumprir as leis locais em todos os sistemas de vigilância. A lei proíbe o uso de sistemas de monitoramento de vídeo em banheiros ou vestiários. Além disso, gravação de áudio ou escuta é considerada ilegal. Para gravar som, a parte ou partes sendo gravadas devem dar seu consentimento. Além dos sistemas de vigilância de vídeo, há várias opções amigáveis para funcionários a considerar se o objetivo principal for monitorar a produtividade geral e garantir que os recursos da empresa sejam utilizados adequadamente. Software de monitoramento de produtividade de funcionários é uma ótima maneira de equilibrar os benefícios do monitoramento com os riscos de invadir a privacidade dos funcionários.

8. É legal monitorar mensagens privadas e conteúdo de e-mail?

Sim. Os empregadores têm o direito de manter um olho atento no equipamento de trabalho, incluindo e-mails privados de entrada ou saída, no caso de verificações de produtividade e identificação de ameaças. Desde que o empregador seja o proprietário do dispositivo ou da rede, eles são permitidos verificar se os funcionários estão acessando seus e-mails privados no trabalho. Uma política clara que delineia o uso adequado do equipamento de trabalho no local de trabalho deve ser fornecida, e os funcionários devem estar cientes da política. Os empregadores devem informar o funcionário com antecedência antes de monitorar e-mails ou mensagens privadas.

9. É legal monitorar dispositivos pessoais dos funcionários?

Sim. Em casos em que um funcionário realiza atividades de trabalho em um dispositivo pessoal, os empregadores podem monitorar tais atividades durante o horário de trabalho. No entanto, o consentimento das partes envolvidas deve ser obtido. Além disso, os empregadores devem especificar a extensão do monitoramento em dispositivos pessoais. A Lei de Tecnologia da Informação proíbe qualquer pessoa de acessar, copiar ou baixar dados sem a permissão do proprietário.

10. É legal monitorar computadores pessoais dos funcionários?

Sim. Como mencionado acima, um empregador pode coletar dados em um computador pertencente a um funcionário se o consentimento tiver sido obtido ou uma política BYOD bem definida que permite o monitoramento do equipamento do funcionário dentro das dependências da empresa for estabelecida.

11. É obrigatório informar os funcionários sobre o monitoramento?

Sim. O aviso é um fator essencial. É necessário que os empregadores adequadamente informem seus funcionários sobre a natureza e extensão do monitoramento com antecedência. Os funcionários devem ser fornecidos com salvaguardas adequadas contra o monitoramento do empregador e consequências no caso de uma infração ou comportamento inaceitável. Além disso, é importante ter consentimento por escrito dos funcionários.

12. Política de monitoramento de funcionários - obrigatória ou não?

Sim. Políticas e códigos de conduta são componentes obrigatórios para toda organização na Índia. Recomenda-se que um empregador inclua monitoramento de funcionários requisitos tanto na política de privacidade/manual do funcionário ou nos contratos de emprego. A política deve cobrir: 1. Quais informações estão sendo coletadas? 2. O propósito para o qual as informações estão sendo coletadas. 3. A duração do monitoramento e por quanto tempo será retido. 4. Qualquer envolvimento de terceiros com SDPI deve ser documentado. 5. O direito de um funcionário de editar/modificar seus dados pessoais, ou até retirar o consentimento onde ele não deseja permitir o acesso de seus dados sensíveis a um terceiro. 6. Medidas de segurança razoáveis que serão tomadas para lidar com SDPI.

Nossos especialistas em monitoramento desenvolveram políticas prontas para uso, amostras de anúncios e manuais de monitoramento de funcionários para uso direto ou como amostra para criar políticas futuras de monitoramento de funcionários. Solicite uma cópia agora. É grátis!

Há leis na Índia que protegem a privacidade no local de trabalho dos funcionários?

Sim. As Regras de Tecnologia da Informação (Práticas e Procedimentos de Segurança Razoáveis e Dados Pessoais Sensíveis ou Informações), 2011, exigem que toda entidade corporativa adote e mantenha práticas de segurança razoáveis para proteger os dados pessoais sensíveis dos funcionários em sua posse. Isso inclui senhas, registros médicos e financeiros, condições físicas, fisiológicas, de saúde mental, orientação sexual, informações biométricas, etc. Um empregador que falhe em seguir essas práticas de segurança e divulgar informações, seja intencionalmente, deliberadamente ou sem consentimento, será penalizado sob a seção 72A da Lei de Tecnologia da Informação (Indiana), 2000, e o indivíduo em questão tem direito a compensação de acordo com a seção 43A da Lei de Emenda de TI, 2008.

Há conselhos de advogados profissionais sobre monitoramento?

Sim. Os empregadores são permitidos monitorar o uso de equipamentos da empresa no local de trabalho, mas eles devem primeiro estar familiarizados com as leis federais e estaduais sobre monitoramento. No entanto, os advogados recomendam que políticas claras sejam estabelecidas para mostrar quais métricas serão monitoradas, por quê e como o software de monitoramento de funcionários funcionará. O consentimento do funcionário também é necessário. Além disso, a seção 43A da Lei de TI que governa privacidade e proteção de dados afirma que uma organização deve adotar e impor práticas de segurança apropriadas ao lidar com dados pessoais sensíveis ou informações (SDPI).

Qual é o resumo?

O monitoramento de funcionários ainda é uma área cinzenta na Índia, pois não há leis abrangentes de vigilância. Dito isso, informações adequadas devem ser dadas aos funcionários, como políticas e manuais de monitoramento. Há também a necessidade de ser específico sobre o grau de monitoramento e obter consentimento. Essas medidas permitem que os funcionários entendam melhor o processo e estabeleçam onde eles podem ou não esperar privacidade. Aviso legal As informações fornecidas neste artigo são apenas para compreensão geral e não devem ser usadas como aconselhamento jurídico. Para receber aconselhamento jurídico profissional, consulte seu advogado.