Les excuses les plus folles des employés pour manquer au travail (certaines vous feront pleurer de rire)

Commençons par certains de nos favoris, et même s'ils semblent farfelus, vous pourriez être surpris. Excuse folle n°1 : « Je ne peux pas venir. Je ne me sens pas très positif envers mon corps. » Excuse folle n°2 : « J'ai quitté l'Église de Scientologie, et ils sont campés devant ma porte. » Excuse folle n°3 : « J'ai une réaction allergique à l'Ozempic. » Excuse folle n°4 : « Mon cousin débute dans une équipe de rugby au Kazakhstan, et je ne veux pas manquer son premier match. » Excuse folle n°5 : « Ma voiture ne démarre pas parce qu'il fait trop froid, et je dois la « réchauffer émotionnellement et spirituellement ». » Ces excuses pour manquer au travail sont-elles un peu chaotiques ? Oui. Sont-elles aussi un signe de l'énergie de janvier ? Absolument. Les gens redémarrent leurs habitudes, horaires, sommeil, budgets, et attentes, tout en gérant la vie réelle qui continue. Mais est-ce vraiment ce qui se passe, ou veulent-ils juste éviter le travail pour diverses raisons ?

Cet article vous est présenté par WorkTime, un outil de surveillance de la productivité transparent qui aide les équipes à rester responsables sans suivi invasif.

Excuses classiques qui vous font sourire (ou vous font facepalmer)

Ce sont les classiques, le genre d'excuse que vous pouvez inventer dès le jeune âge et utiliser la même excuse en passant à l'âge adulte.

Le classique de l'« enfant malade »

Si vous gérez des parents, celle-ci est presque garantie, et si ce n'est pas de la fièvre, c'est le SRAS complet. Peut-être qu'il y a une baby-sitter, peut-être pas, mais le point est qu'il est difficile de questionner un enfant malade. La logistique des soins peut s'effondrer en minutes, donc celle-ci est en tête de liste.

Problèmes de voiture

Les problèmes de voiture sont le couteau suisse de l'absentéisme des employés. Ils couvrent tout, des pneus crevés aux batteries mortes en passant par « ma voiture fait un bruit qui semble cher ». Cela augmente aussi pendant les mois d'hiver, ce qui signifie que les employés peuvent se blottir chez eux par temps froid tout en travaillant à distance.

Problèmes avec les animaux de compagnie

Votre chat a une infection urinaire, et comme il a été adopté des favelas argentines, il est super sauvage et ne laissera le vétérinaire s'occuper de lui que si vous êtes là. Les problèmes avec les animaux de compagnie sont une excuse qui continue de donner.

Panne internet (édition travail à distance)

Les excuses pour le travail à distance ont leur propre genre. « Mon Wi-Fi est en panne » peut être complètement légitime, ou cela peut être un code pour « J'ai besoin d'un matin pour me remettre de la vie ». Quoi qu'il en soit, c'est un rappel : les défis du travail hybride incluent l'infrastructure et les limites qui n'existent pas au bureau.

Un rapide contrôle de réalité

• La plupart des excuses « classiques » sont crédibles parce qu'elles arrivent souvent.
• Même les raisons légitimes deviennent suspectes quand les leaders mesurent seulement la présence, pas les résultats.
• Dans les cultures rigides, les gens optent pour des histoires « sûres » au lieu de dire la vérité.

Excuses outrageusement créatives (et totalement bizarres)

C'est la section où les gens arrêtent d'essayer de sonner normal et commencent à essayer de sonner... convaincant. Ce sont les excuses où vous pouvez presque entendre l'employé penser, « Si je la rends assez spécifique, elle devient incontestable. »

« Je gère un problème très personnel avec un oiseau. »

Traduction : « Il y a un oiseau, c'est d'une certaine manière pertinent, et je ne répondrai à aucune question supplémentaire. » C'est un exemple d'ambiguïté à son meilleur, mais avec des éléments réalistes sous la forme d'un animal. Cela a une qualité étrange qui le fait fonctionner.

« Staline m'est apparu en rêve et m'a dit que je devais me battre pour le prolétariat. »

Dans ce cas, l'employé pourrait vouloir faire grève, et c'est la raison de son absence au travail. Dans le pire scénario, il pourrait en convaincre d'autres de le rejoindre, et le prolétariat pourrait vraiment se soulever, alors soyez prudent avec celle-ci.

« Je n'ai même pas besoin d'un ordinateur pour le travail à distance ; je travaille en utilisant la vision à distance. »

Celle-ci reformule l'absence en supériorité. L'employé n'est pas indisponible ; il a simplement quitté la réalité partagée. Bien qu'elle soit récemment sortie, la CIA a effectivement des programmes de vision à distance. Les capacités de vision à distance de l'employé ne sont probablement pas à la hauteur ; il travaillerait dans un site noir de la CIA.

Les excuses tristes-mais-vraies

Maintenant, le changement de ton. Parce qu'un grand nombre d'« excuses » ne sont pas des blagues. Ce sont des mécanismes de coping, surtout quand les gens ne se sentent pas en sécurité pour admettre ce qui se passe vraiment. C'est là que les problèmes de présence des employés cessent d'être une liste comique et commencent à ressembler à un signal culturel.

Beaucoup d'« excuses » sont des gens qui essaient de se protéger du jugement. Si la seule raison acceptable pour manquer au travail est d'être visiblement malade, vous aurez beaucoup d'employés « malades ».

« J'ai un mal de tête depuis toute la semaine. »

Un mal de tête est possible ; cependant, l'épuisement et l'absentéisme se manifestent souvent sous forme de symptômes physiques. Les employés qui disent, « Je suis à ma limite, » pourraient trouver cela plus risqué que de dire, « Je ne me sens pas bien. »

« Je me sens juste patraque aujourd'hui. »

L'anxiété, la dépression, le deuil, ou l'épuisement peuvent causer chez un employé un sentiment de malaise. Dans les lieux de travail sans sécurité psychologique, les employés décriront la tension mentale avec un langage vague parce que décrire leur tension mentale dans un lieu de travail qui ne fournit pas de sécurité psychologique serait considéré comme socialement inacceptable. Le résultat final est un brouillard de demi-vérités.

« J'ai une affaire familiale. »

Les obligations familiales (soins) sont l'une des principales causes de temps de travail manqué pour lesquelles les employés ont honte d'admettre. Non pas parce que l'obligation n'est pas valide, mais parce que les employés craignent d'être perçus comme peu fiables par leurs employeurs, particulièrement si les emplois des employés sont compétitifs.

« Mon internet est encore en panne. »

Pour les employés travaillant à distance et/ou en positions hybrides, « mon internet est en panne » est parfois un euphémisme pour « Je suis submergé. » Si les employés perçoivent leur travail comme disponible 24/7, ils créeront de la distance avec leur travail de la seule manière possible : un problème technique légitime qui ne peut être contesté.

Pourquoi les employés inventent des excuses en premier lieu

Alors pourquoi les employés font-ils des excuses pour le travail ? D'habitude, ce n'est pas parce qu'ils aiment mentir. C'est parce que dire la vérité semble dangereux, gênant, ou coûteux. Quand les gens ne savent pas ce qui sera retenu contre eux, ils se tournent vers des scripts approuvés socialement. Voici les moteurs les plus courants derrière les excuses des employés pour manquer au travail.

1. Peur du jugement

« Si je suis honnête, je paraîtrai peu fiable. » Les gens choisissent des histoires plus sûres (maladie, problèmes de voiture) au lieu d'admettre l'épuisement, l'anxiété, ou le submergement.

2. Cultures de présence rigides

« Seul un type d'absence est autorisé. » Quand les politiques sont strictes et l'empathie faible, les employés apprennent à traduire les besoins réels en raisons « approuvées ».

3. Faible sécurité psychologique

« La vérité devient un risque pour l'évaluation. » Les employés évitent l'honnêteté quand les managers punissent la vulnérabilité ou interprètent les absences comme un défaut de caractère.

4. Pression productivité vs présence

« Je dois être vu pour être valorisé. » Dans les équipes qui récompensent la visibilité, les gens créent des excuses plutôt que d'admettre qu'ils ont besoin de repos ou d'un horaire flexible.

Comment pouvez-vous repérer un schéma avec les excuses des employés ?

Bien que les ensembles de données publics ne décomposent pas proprement les absences en pourcentages mensuels exacts, la recherche montre que certaines catégories représentent constamment les plus grandes parts d'absences au travail. Par exemple, les problèmes de santé sont souvent la raison la plus fréquemment rapportée pour l'absentéisme, suivie des obligations familiales et personnelles comme la garde d'enfants. Les définitions officielles des taux d'absence par le Bureau of Labor Statistics incluent la maladie, les problèmes de garde d'enfants, et d'autres obligations personnelles comme les problèmes de transport. Ces catégories larges correspondent étroitement aux schémas que les leaders d'équipe voient en pratique.

Comment gérer les excuses sans tuer le moral

Voici la partie pratique. L'objectif n'est pas de « attraper » les gens. L'objectif est de réduire l'absentéisme des employés tout en protégeant le moral des employés et en maintenant une culture où les gens peuvent vraiment travailler à l'intérieur.

La surveillance excessive des excuses produit l'effet inverse pour une raison simple : elle apprend aux employés à mieux raconter des histoires, pas à mieux se présenter.

Qu'est-ce qui aide ? Les pratiques qui réduisent les frictions et construisent la confiance :

• Supposer une bonne intention pour les cas isolés.
• Suivre les schémas sur le temps, pas les moments.
• Clarifier les attentes et les résultats.
• Offrir du soutien quand les signaux d'épuisement apparaissent.

Qu'est-ce qui produit l'effet inverse ? Les actions qui augmentent la tension et la défensivité. Interroger les détails des problèmes personnels.

• Récompenser la présence sur la performance.
• Rendre les politiques punitives et imprévisibles.
• Transformer chaque absence en procès.

Étape 1 : Identifier quelles absences sont des anomalies et lesquelles correspondent à un schéma

Les histoires bizarres isolées arrivent, mais dans la plupart des cas, elles doivent obéir aux lois de la physique telles que nous les voyons. Cela dit, cinq histoires sur des excuses bizarres en un mois signifie qu'il pourrait y avoir un problème opérationnel qui doit être identifié et traité. Si chaque absence est traitée comme une tragédie, vous manquez le point. Au lieu de réagir à chaque moment d'absence individuellement, cherchez des schémas.

Étape 2 : Réduire le « besoin » d'excuses

Quand les employés pensent qu'ils DOIVENT raconter une histoire élaborée pour chaque absence, ils le feront. La confiance est la clé de ce problème. La meilleure façon de réduire le nombre d'excuses élaborées est d'avoir une culture saine dans votre entreprise. Si vos employés peuvent dire, « J'ai besoin d'une remise à zéro mentale, » vous aurez probablement moins de maladies inventées et une meilleure rétention des employés.

Étape 3 : Se concentrer sur les résultats (livrables) plutôt que sur la présence (visibilité)

Les managers travaillant en environnements hybrides ou entièrement à distance sont enclins à se concentrer sur la présence des employés, plutôt que sur ce qu'ils produisent. C'est là que peut survenir une friction : les managers veulent avoir une certitude absolue sur toute la production de travail de leurs employés. Les employés se sentent constamment observés et, par conséquent, fabriquent des raisons pour leur absence. Immédiatement après avoir basculé vers un focus sur les livrables, la friction diminue.

Étape 4 : Utiliser les données pour guider le coaching (contre la surveillance)

La vérité froide et dure ici est que quand les leaders ont un aperçu de la façon dont les employés utilisent leur temps pour accomplir leur travail et la direction de leur charge de travail, ils n'ont pas besoin de 1 000 excuses. Ils sauront si une équipe a trop de travail, si la collaboration prend plus de temps, et si la productivité globale diminue, sans avoir un système de surveillance akin à un goulag nord-coréen.

Étape 5 : Repérer les signes d'alerte précoces avant que les absences ne deviennent un plus gros problème

La plupart des absences « aléatoires » ne sont pas aléatoires du tout. Elles sont souvent le stade final d'un déclin lent : surcharge de travail, faible engagement, épuisement, ou une équipe qui tombe discrètement en retard. Le mouvement le plus intelligent n'est pas d'interroger chaque absence. Il s'agit de remarquer les signaux de productivité tôt, pendant que la situation est encore réparable. C'est là que WorkTime aide. Il permet aux managers d'analyser les schémas de performance et de charge de travail à travers l'équipe - de manière transparente et éthique. De cette façon, ils peuvent repérer quand quelque chose va mal avant que cela ne devienne un problème d'absence récurrent. Et parce que WorkTime est non invasif (pas de captures d'écran, pas d'espionnage, pas de suivi intrusif), vous obtenez de la clarté sans endommager la confiance ou la confidentialité des employés.

Liste de vérification : une façon plus saine de gérer les absences

1. Répondez calmement aux cas isolés. Ne transformez pas une seule absence en tribunal.
2. Suivez les schémas au niveau des catégories (maladie, soins, surcharge de travail) sur des semaines.
3. Traitez les causes racines : surcharge de réunions, priorités peu claires, passations pauvres, et risque d'épuisement.
4. Clarifiez les attentes basées sur les résultats, pas sur une présence « toujours allumée ».
5. Soutenez les managers avec des outils de visibilité qui réduisent le besoin d'interrogation.

En résumé : La meilleure excuse est celle dont vous n'avez jamais eu besoin

Fatigué d'entendre comment la conquête mongole de l'Ouzbékistan au XIIIe siècle empêche d'une certaine manière vos employés de travailler ? Si vous êtes un employé, vous êtes probablement aussi fatigué de toute la tromperie et la ruse impliquées juste pour avoir besoin d'un jour de congé. Parfois, avec des équipes à distance et hybrides, la communication peut être difficile, car nous ne sommes pas des robots. Nous sommes de vrais êtres humains avec de vrais besoins et désirs. C'est pourquoi WorkTime améliore la communication et le flux en produisant de la visibilité pour tous les parties prenantes impliquées. Avec WorkTime, les excuses ne deviennent pas plus folles ; elles cessent simplement d'être utilisées.

FAQ

Quand savez-vous si une excuse de travail devient un indicateur précoce d'épuisement ?

Si un schéma se développe, les causes sont moins définies (par ex., « Je suis juste patraque, » « J'ai un mal de tête »), et il y a un déclin simultané de la performance et de l'engagement ; alors l'excuse d'un employé peut être une indication d'épuisement. Les employés ne peuvent typiquement pas identifier ouvertement qu'ils sont stressés, donc l'absence et l'épuisement apparaîtront généralement indirectement.

Quelles sont certaines façons pour les employeurs de minimiser le nombre d'excuses des employés sans microgestion ?

Les employeurs peuvent minimiser les excuses des employés en construisant une sécurité psychologique au sein du lieu de travail, en fournissant des politiques claires et cohérentes, et en se concentrant sur la productivité et les résultats, par opposition à simplement exiger que les employés soient toujours visibles. Le développement d'outils et de pratiques qui fournissent des données basées sur les tendances concernant les charges de travail et les niveaux de performance des employés peut davantage réduire le besoin pour les employés de justifier leurs actions quotidiennement.

Comment les entreprises peuvent-elles réduire les excuses des employés sans microgestion ?

Les entreprises peuvent réduire les excuses des employés sans microgestion en se concentrant sur la clarté, la responsabilité, et la transparence au lieu de la surveillance. L'objectif n'est pas de « attraper » les gens - il s'agit de rendre le progrès du travail visible, de fixer des attentes justes, et de repérer les problèmes tôt (surcharge, désengagement, priorités peu claires). Des outils comme WorkTime soutiennent cette approche avec une surveillance de la productivité non invasive. Ils aident les managers à comprendre les schémas d'activité, la distribution de la charge de travail, et l'utilisation du temps sans captures d'écran, espionnage, ou suivi intrusif.