12 perguntas mais frequentes sobre as leis de monitoramento de funcionários na Indonésia

Na Indonésia, atualmente não há leis explícitas que regulem o monitoramento de funcionários. Qualquer tipo de vigilância, no entanto, deve ser justificada por lei e necessária para alcançar um objetivo válido. Antes de iniciar qualquer processo de monitoramento eletrônico, os seguintes padrões de coleta de dados relevantes devem ser seguidos: transparência, base legal para o processamento, minimização de dados e retenção.

1. O monitoramento de funcionários é legal na Indonésia?

Sim. O monitoramento de funcionários é legal desde que as empresas tenham interesses legítimos a proteger. No entanto, há certas restrições. De acordo com a legislação indonésia, os funcionários devem fornecer permissão por escrito antes de serem monitorados. O Artigo 15 Parágrafo 2 do Reg. 82 exige que o provedor do sistema eletrônico obtenha notificação por escrito do proprietário dos dados (funcionário) antes da implantação, mesmo que seja em um dispositivo de propriedade da empresa.

2. É legal monitorar os computadores da empresa?

Sim. Acordos Coletivos de Trabalho (negociações entre sindicatos regulados e empregadores) e Regulamentos da Empresa (acordo oficial fornecido pelo 'MOMT') permitem que os empregadores monitorem computadores e outros equipamentos fornecidos aos seus funcionários, se os funcionários forem informados e consentirem em ser monitorados, especialmente se dados pessoais estiverem envolvidos (a lei EIT proíbe violações de dados pessoais). É ilegal monitorar trabalhadores sem sua permissão durante o horário de trabalho.

3. É legal monitorar as atividades de internet e mídias sociais dos funcionários?

Sim. É ilegal na Indonésia que qualquer trabalhador divulgue informações do empregador. As empresas têm autoridade para restringir os trabalhadores de acessar a Internet para qualquer propósito que não seja relacionado ao trabalho, desde que seja regido por Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) ou Regulamentos da Empresa (RE). Os empregadores ainda devem considerar a vida pessoal de seus trabalhadores ao monitorar seu uso de mídias sociais e internet. Monitorar sem permissão é uma violação da Legislação No. 11 de 2008 sobre informação e transação eletrônica (lei EIT), que exige consentimento explícito da pessoa cujas informações pessoais estão sendo tratadas. Também é recomendado que as empresas estabeleçam regras sobre o uso da Internet e mídias sociais.

4. É legal monitorar o conteúdo da tela e as teclas digitadas?

Sim. Na Indonésia, os empregadores têm o direito de monitorar e analisar conteúdo da tela e teclas digitadas em propriedade da empresa. No entanto, os funcionários reservam o direito de consentir com tal monitoramento, pois têm direito à privacidade pessoal.

5. É legal monitorar o conteúdo de e-mails?

Sim. A empresa é proprietária dos sistemas de e-mail da empresa. Os funcionários devem ter cautela ao acessar e-mails pessoais do computador do local de trabalho, pois eles podem ser monitorados. Informações privadas e pessoais não devem ser acessadas sem permissão, de acordo com a constituição da Indonésia. A empresa deve notificar explicitamente seus funcionários que seus e-mails estão sendo monitorados. Políticas claras sobre o uso de e-mails corporativos para fins profissionais também devem ser fornecidas.

6. É legal monitorar ou gravar conversas telefônicas?

Sim, os Artigos 41 e 42 da Lei No. 36 de 1999, comumente referida como a "Lei de Telecomunicações", permitem que os provedores gravem o uso e dados de telecomunicações de acordo com as leis e regulamentos aplicáveis. No entanto, para atos criminais específicos, os provedores de telecomunicações devem obter um pedido por escrito do Procurador-Geral e/ou do Chefe da Polícia Indonésia (em casos de atividades criminosas). Os pedidos por escrito de informações também devem incluir o que foi gravado, o período de tempo durante o qual foi gravado e o prazo para manter os relatórios.

7. É legal usar sistemas de monitoramento por vídeo no local de trabalho?

Sim. As seguintes precauções devem ser tomadas ao instalar um sistema de monitoramento por vídeo:

• Notificar os funcionários de que seu ambiente de trabalho está sendo monitorado por meio de um sistema de vídeo.
• Explicar o propósito do monitoramento aos funcionários.
• Instalar câmeras exclusivamente em áreas de trabalho, não em lugares onde a privacidade possa ser invadida (ex.: banheiros, vestiários, banheiros).
• Evitar o uso do sistema de vídeo para fins discriminatórios, ou seja, para monitorar apenas um setor da empresa ou um funcionário específico.
• Tomar as precauções necessárias para armazenar os dados monitorados.
• Garantir que quem tem acesso aos dados monitorados não compartilhe informações com terceiros.

Além dos sistemas de vigilância por vídeo, há uma variedade de opções amigáveis para os funcionários a considerar se o objetivo principal for monitorar a produtividade geral e garantir que os recursos da empresa sejam utilizados adequadamente. Software de monitoramento de produtividade de funcionários é uma ótima maneira de equilibrar os benefícios do monitoramento com os riscos de invadir a privacidade dos funcionários.

8. É legal monitorar mensagens privadas e conteúdo de e-mail?

Sim. Se os funcionários acessarem mensagens privadas e e-mails pessoais em um dispositivo de propriedade da empresa, o empregador pode monitorar o uso, não o conteúdo, e apenas durante o horário de trabalho. Também é importante que os empregadores implementem políticas claras para que os funcionários sejam informados disso e deem seu consentimento. Além disso, os funcionários devem ser informados de que seu e-mail pode ser acessado enquanto eles estão ausentes.

9. É legal monitorar dispositivos pessoais dos funcionários?

Sim. Deve-se notar que, se atividades de trabalho forem realizadas em um dispositivo pessoal, o funcionário deve prestar contas do tempo gasto em atividades de trabalho durante o horário de trabalho. Os empregadores têm o direito de monitorar tais dispositivos apenas durante o horário de trabalho. Embora isso seja verdade, o Regulamento de Proteção de Dados exige que todo operador de sistema eletrônico (como empregadores) obtenha permissão por escrito. De acordo com o Regulamento de Proteção de Dados, o proprietário dos dados tem o direito de ter seus dados pessoais apagados a qualquer momento. No entanto, o pedido de exclusão deve ser submetido de acordo com as regras e regulamentos aplicáveis.

10. É legal monitorar computadores pessoais dos funcionários?

Sim, a resposta é a mesma da anterior. Os empregadores podem monitorar as atividades de trabalho de funcionários que trabalham em um computador pessoal para proteger as informações da empresa. No entanto, o monitoramento não deve interferir ou coletar qualquer informação pessoal sobre o funcionário. Separar informações pessoais e profissionais é uma precaução eficaz a ser tomada. Os empregadores não devem apenas desenvolver políticas de trabalho/monitoramento , mas também devem explicar adequadamente essas políticas aos seus funcionários.

11. É obrigatório informar os funcionários sobre o monitoramento?

Sim. Como afirmado na maior parte deste artigo, a constituição indonésia exige que os funcionários sejam devidamente informados e consentam por escrito antes de serem monitorados. Os empregadores não podem monitorar seus dispositivos sem o consentimento dos funcionários, mesmo que sejam de propriedade da empresa. Também é crucial que os funcionários entendam como e por que esses dispositivos de monitoramento estão sendo usados. Se os funcionários não derem seu consentimento, eles não devem ser monitorados.

12. Política de monitoramento de funcionários - obrigatória ou não?

Sim. Monitoramento de funcionários políticas devem aderir às leis e padrões internacionais de direitos humanos, incluindo os princípios de transparência, legalidade, proporcionalidade e necessidade. Isso pode ser alcançado criando e distribuindo políticas abrangentes da empresa, manuais e formulários de consentimento para garantir que os funcionários conheçam as regras e diretrizes sobre monitoramento e vigilância. As políticas devem ser fáceis de acessar e entender.

Nossos especialistas em monitoramento desenvolveram políticas prontas para uso, amostras de anúncios e manuais de monitoramento de funcionários para uso direto ou como amostra para criar políticas futuras de monitoramento de funcionários. Solicite uma cópia agora. É grátis!

Existem leis indonésias que protegem a privacidade dos funcionários no local de trabalho?

Não há leis constitucionais que mencionem explicitamente a privacidade no local de trabalho. Dito isso, há muitas leis relacionadas à privacidade de dados na Indonésia.

• O Regulamento de Proteção de Dados fornece especificações mais detalhadas sobre o uso de dados pessoais em sistemas eletrônicos em todo processo de vigilância, ou seja, aquisição, coleta, processamento, análise, armazenamento, exibição, anúncio, transmissão, disseminação e/ou fornecimento de acesso a, e/ou exclusão de dados pessoais.
• Lei No. 11 de 2008 sobre Informação e Transações Eletrônicas, alterada pela Lei No. 19 de 2016 ("Lei de Informação Eletrônica").
• Regulamento No. 71 de 2019 sobre a Implementação de Sistemas e Transações Eletrônicos ("GR 71").
• Regulamento do Ministro de Comunicação e Informática No. 20 de 2016 sobre a Proteção de Dados Pessoais ("Reg. MOCI 20").

Os dois últimos são coletivamente chamados de regulamentos PDP De acordo com a Lei EIT e Regulamentos Governamentais, os funcionários são protegidos por lei quando não são informados sobre o monitoramento no local de trabalho, não dão seu consentimento e/ou o uso desses dados não é indicado nos contratos de trabalho, políticas do local de trabalho ou manuais. Na Indonésia, as sanções por violações de privacidade de dados estão previstas na legislação relevante e são essencialmente multas. A prisão pode ser imposta em casos graves, como em caso de violação intencional. A Lei EIT prevê penalidades criminais variando de; multa de Rp. 600.000.000 a Rp. 800.000.000 e/ou 6 a 8 anos de prisão por acesso ilegal; multa de Rp. 800.000.000 e/ou 10 anos de prisão por interceptação/grampo de transmissão; Rp. 2.000.000.000 a Rp. 5.000.000.000 e/ou 8 a 10 anos de prisão por alteração, adição, redução, transmissão, adulteração, exclusão, movimentação, ocultação de Informação Eletrônica e/ou Registros Eletrônicos. Em resumo, o monitoramento deve ser implementado para manter a confiança e a segurança da força de trabalho.

Há conselhos de advogados profissionais sobre monitoramento?

Os advogados concordam que, embora não haja restrição legal específica ao monitoramento de funcionários, o empregador deve expressar o direito de fazê-lo no regulamento da empresa. Eles também recomendam que políticas de monitoramento claras e detalhadas sejam implementadas. Os funcionários devem ser notificados explicitamente e dar consentimento por escrito antes de soluções de monitoramento serem implementadas. Políticas separadas de privacidade de dados também podem ser implementadas. As políticas devem incluir o seguinte:

• A definição de dados privados ou pessoais (tipicamente, vários tipos de informações relacionadas ao funcionário e aos dependentes do funcionário).
• Garantir o uso e divulgação apropriados e legais de dados pessoais.
• Provisões de centros de recuperação de dados e desastres.
• O consentimento do funcionário para o empregador acessar, coletar, usar, transferir ou processar de outra forma os dados pessoais do funcionário.
• O direito do funcionário de acessar seus próprios dados pessoais (mas não os de outros).
• A obrigação do funcionário de notificar o empregador sobre quaisquer alterações ou atualizações em seus dados pessoais.

Qual é o resumo?

Os empregadores precisam equilibrar a necessidade de proteger os interesses comerciais e as expectativas de privacidade de seus funcionários ao implementar software de monitoramento de funcionários. Para realizar o processo de monitoramento com base legítima, a transparência e a notificação prévia devem ser consideradas. Aviso legal As informações fornecidas neste artigo são apenas para compreensão geral e não devem ser usadas como aconselhamento jurídico. Para receber aconselhamento jurídico profissional, consulte seu advogado.