13 perguntas mais frequentes sobre as leis de monitoramento de funcionários na Indonésia (edição 2026)

Embora a Indonésia não tenha uma lei única dedicada exclusivamente ao monitoramento de funcionários, as atividades de monitoramento em 2026 são regidas principalmente pela Lei de Proteção de Dados Pessoais (PDP), pela Lei de Informação e Transações Eletrônicas (EIT) e por regulamentos governamentais relacionados. Juntas, essas leis exigem que os empregadores definam claramente os propósitos de monitoramento, obtenham consentimento por escrito, minimizem os dados coletados, e limitem o acesso e a retenção.

1. O monitoramento de funcionários é legal na Indonésia?

Sim. O monitoramento de funcionários é legal desde que as empresas tenham interesses legítimos para proteger. No entanto, há certas restrições. Os funcionários devem fornecer permissão por escrito antes de serem monitorados de acordo com a legislação indonésia. O Artigo 15 Parágrafo 2 do Reg. 82 exige que o provedor do sistema eletrônico obtenha notificação por escrito do proprietário dos dados (funcionário) antes da implantação, mesmo se for em um dispositivo de propriedade da empresa. Em 2026, a legalidade por si só não é mais suficiente. Os empregadores são cada vez mais esperados para demonstrar que o monitoramento é necessário, proporcional e diretamente relacionado a propósitos comerciais legítimos, especialmente quando dados pessoais estão envolvidos.

2. É legal monitorar os computadores da empresa?

Sim. Acordos Coletivos de Trabalho (negociações entre sindicatos regulados e empregadores) e Regulamentos da Empresa (acordo oficial fornecido pelo 'MOMT') permitem que os empregadores monitorem computadores e outros equipamentos fornecidos aos seus funcionários, se os funcionários forem informados e consentirem em ser monitorados, especialmente se dados pessoais estiverem envolvidos (a lei EIT proíbe violações de dados pessoais). É ilegal monitorar trabalhadores sem sua permissão durante o horário de trabalho.

3. É legal monitorar as atividades de internet e mídias sociais dos funcionários?

Sim. É ilegal na Indonésia que qualquer trabalhador divulgue informações do empregador. As empresas têm autoridade para restringir os trabalhadores de acessar a Internet para qualquer propósito que não seja relacionado ao trabalho, desde que seja regido por Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) ou Regulamentos da Empresa (RE). Os empregadores ainda devem considerar a vida pessoal de seus trabalhadores ao monitorar seu uso de mídias sociais e internet. Monitorar sem permissão é uma violação da Legislação No. 11 de 2008 sobre informação e transação eletrônica (lei EIT), que exige consentimento explícito da pessoa cujas informações pessoais estão sendo tratadas. Também é recomendado que as empresas estabeleçam regras sobre o uso da Internet e mídias sociais.

4. É legal monitorar o conteúdo da tela e as teclas digitadas?

Sim. Na Indonésia, os empregadores têm o direito de monitorar e analisar conteúdo da tela e teclas digitadas em propriedade da empresa. No entanto, os funcionários reservam o direito de consentir com tal monitoramento, pois têm direito à privacidade pessoal. Na prática, gravação contínua de tela, registro completo de teclas e monitoramento irrestrito de dispositivos pessoais são considerados de alto risco na Indonésia. Essas práticas exigem justificativa forte, consentimento explícito por escrito e controles internos rigorosos para evitar violar os princípios de proteção de dados.

5. É legal monitorar o conteúdo de e-mails?

Sim. A empresa é proprietária dos sistemas de e-mail. Os funcionários devem ter cautela ao acessar e-mails pessoais do computador do local de trabalho, pois eles podem ser monitorados. Informações privadas e pessoais não devem ser acessadas sem permissão, de acordo com a constituição da Indonésia. A empresa deve notificar explicitamente seus trabalhadores que seus e-mails estão sendo monitorados. Políticas claras sobre o uso de e-mails corporativos para fins profissionais também devem ser fornecidas.

6. É legal monitorar ou gravar conversas telefônicas?

Sim, os Artigos 41 e 42 da Lei No. 36 de 1999, comumente referida como a "Lei de Telecomunicações", permitem que os provedores gravem o uso e dados de telecomunicações de acordo com as leis e regulamentos aplicáveis. No entanto, para atos criminais específicos, os provedores de telecomunicações devem obter um pedido por escrito do Procurador-Geral e/ou do Chefe da Polícia Indonésia (em casos de atividades criminosas). Os pedidos por escrito de informações também devem incluir o que foi gravado, o período de tempo durante o qual foi gravado e o prazo para manter os relatórios.

7. É legal usar sistemas de monitoramento por vídeo no local de trabalho?

Sim. As seguintes precauções devem ser tomadas ao instalar um sistema de monitoramento por vídeo:

• Notificar os funcionários de que seu ambiente de trabalho está sendo monitorado por meio de um sistema de vídeo.
• Explicar o propósito do monitoramento aos funcionários.
• Instalando câmeras exclusivamente em áreas de trabalho, não em lugares onde a privacidade possa ser invadida (por exemplo, banheiros, vestiários, banheiros).
• Evitar o uso do sistema de vídeo para fins discriminatórios, ou seja, para monitorar apenas um setor da empresa ou um funcionário específico.
• Tomar as precauções necessárias para armazenar os dados monitorados.

Além dos sistemas de vigilância por vídeo, há uma variedade de opções amigáveis para funcionários a considerar se o objetivo principal for monitorar a produtividade geral e garantir que os recursos da empresa sejam utilizados adequadamente. Software de monitoramento de produtividade de funcionários é uma ótima maneira de equilibrar os benefícios do monitoramento com os riscos de invadir a privacidade dos funcionários.

8. É legal monitorar mensagens privadas e conteúdo de e-mail?

Sim. Se os funcionários acessarem mensagens privadas e e-mails pessoais em um dispositivo de propriedade da empresa, o empregador pode monitorar o uso, não o conteúdo, e apenas durante o horário de trabalho. Também é importante que os empregadores implementem políticas claras para que os funcionários sejam informados disso e deem seu consentimento. Além disso, os funcionários devem ser informados de que seu e-mail pode ser acessado enquanto eles estão ausentes.

9. É legal monitorar dispositivos pessoais dos funcionários?

Sim. Deve-se notar que, se atividades de trabalho forem realizadas em um dispositivo pessoal, o funcionário deve prestar contas do tempo gasto em atividades de trabalho durante o horário de trabalho. Os empregadores têm o direito de monitorar tais dispositivos apenas durante o horário de trabalho. Embora isso seja verdade, o Regulamento de Proteção de Dados exige que todo operador de sistema eletrônico (como empregadores) obtenha permissão por escrito. De acordo com o Regulamento de Proteção de Dados, o proprietário dos dados tem o direito de ter seus dados pessoais apagados a qualquer momento. No entanto, o pedido de exclusão deve ser submetido de acordo com as regras e regulamentos aplicáveis.

10. É legal monitorar computadores pessoais dos funcionários?

Sim, a resposta é a mesma da anterior. Os empregadores podem monitorar as atividades de trabalho de funcionários que trabalham em um computador pessoal para proteger as informações da empresa. No entanto, o monitoramento não deve interferir ou coletar qualquer informação pessoal sobre o funcionário. Separar informações pessoais e profissionais é uma precaução eficaz a ser tomada. Os empregadores não devem apenas desenvolver políticas de trabalho/monitoramento , mas também devem explicar adequadamente essas políticas aos seus funcionários.

11. É obrigatório informar os funcionários sobre o monitoramento?

Sim. Como afirmado na maior parte deste artigo, a constituição indonésia exige que os funcionários sejam devidamente informados e consentam por escrito antes de serem monitorados. Os empregadores não podem monitorar seus dispositivos sem o consentimento dos funcionários, mesmo se forem de propriedade da empresa. Também é crucial que os funcionários entendam como e por que esses dispositivos de monitoramento estão sendo usados. Informar os funcionários sobre o monitoramento não é mais tratado como uma notificação única. Em 2026, os empregadores são esperados para fornecer transparência contínua por meio de políticas atualizadas, manuais de funcionários e explicações claras sobre quais dados são coletados, como são usados e por quanto tempo são retidos.

12. Política de monitoramento de funcionários - obrigatória ou não?

Sim. Monitoramento de funcionários políticas devem aderir às leis e padrões internacionais de direitos humanos, incluindo os princípios de transparência, legalidade, proporcionalidade e necessidade. Isso pode ser alcançado criando e distribuindo políticas abrangentes da empresa, manuais e formulários de consentimento para garantir que os funcionários conheçam as regras e diretrizes sobre monitoramento e vigilância. As políticas devem ser fáceis de acessar e entender.

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13. Existem leis indonésias que protegem a privacidade no local de trabalho dos funcionários?

Não há leis constitucionais que mencionem explicitamente a privacidade no local de trabalho. Dito isso, há muitas leis relacionadas à privacidade de dados na Indonésia.

• O Regulamento de Proteção de Dados fornece especificações mais detalhadas sobre o uso de dados pessoais em sistemas eletrônicos em todo processo de vigilância, ou seja, aquisição, coleta, processamento, análise, armazenamento, exibição, anúncio, transmissão, disseminação e/ou fornecimento de acesso a, e/ou exclusão de dados pessoais.
• Lei No. 11 de 2008 sobre Informação e Transações Eletrônicas, alterada pela Lei No. 19 de 2016 ("Lei de Informação Eletrônica").
• Regulamento No. 71 de 2019 sobre a Implementação de Sistemas e Transações Eletrônicos ("GR 71").
• Regulamento do Ministro de Comunicação e Informática No. 20 de 2016 sobre a Proteção de Dados Pessoais ("Reg. MOCI 20").

Os dois últimos são coletivamente chamados de regulamentos PDP De acordo com a Lei EIT e Regulamentos Governamentais, os funcionários são protegidos por lei quando não são informados sobre o monitoramento no espaço de trabalho, não deram seu consentimento, e/ou o uso de tais dados não está indicado nos contratos de emprego, políticas de trabalho ou manuais. Na Indonésia, as sanções por violações de privacidade de dados estão previstas na legislação relevante e são essencialmente multas. Prisão pode ser imposta em casos graves, como em caso de violação intencional. A Lei EIT prevê penas criminais variando de multa de Rp. 600,000,000 a Rp. 800,000,000 e/ou 6 a 8 anos de prisão por acesso ilegal; multa de Rp. 800,000,000 e/ou 10 anos de prisão por interceptação/escuta de transmissão; Rp. 2,000,000,000 a Rp. 5,000,000,000 e/ou 8 a 10 anos de prisão por alteração, adição, redução, transmissão, adulteração, exclusão, movimentação, ocultação de Informação Eletrônica e/ou Registros Eletrônicos. O fundo do assunto, o monitoramento deve ser implementado para manter a confiança e a segurança da força de trabalho.

O que há de novo no monitoramento de funcionários na Indonésia em 2026?

O monitoramento de funcionários na Indonésia mudou de supervisão básica para análises orientadas por conformidade e conscientes da privacidade.

• Os empregadores cada vez mais favorecem dados agregados de produtividade em vez de registros brutos de atividade
• O gerenciamento e a documentação de consentimento agora são centrais para a conformidade
• O trabalho híbrido e remoto exige definições mais claras de horários de trabalho e limites de monitoramento
• O acesso a dados de monitoramento é tipicamente restrito por função, não compartilhado amplamente
• Ferramentas com foco em privacidade são preferidas para reduzir riscos legais e de reputação.

Práticas de monitoramento das quais as empresas estão se afastando em 2026:

• Monitoramento encoberto, mesmo quando tecnicamente permitido;
• Gravação contínua de tela sem um propósito claro de segurança;
• Registro completo de teclas não relacionado ao desempenho no trabalho;
• Monitoramento de dispositivos pessoais sem limites rigorosos de tempo de trabalho;
• Acesso interno amplo a dados brutos de monitoramento.

Há conselhos de advogados profissionais sobre monitoramento?

Os advogados concordam que, embora não haja restrição legal específica ao monitoramento de funcionários, o empregador deve expressar o direito de fazê-lo nos regulamentos da empresa. Eles também recomendam que políticas de monitoramento claras e detalhadas sejam implementadas. Os funcionários devem ser notificados explicitamente. Além disso, eles devem dar consentimento por escrito antes de soluções de monitoramento serem implementadas. Políticas separadas de privacidade de dados também podem ser implementadas. As políticas devem incluir o seguinte:

• A definição de dados privados ou pessoais (tipicamente, vários tipos de informações relacionadas ao funcionário e aos dependentes do funcionário).
• Garantir o uso e divulgação apropriados e legais de dados pessoais.
• Provisões de centros de recuperação de dados e desastres.
• O consentimento do funcionário para o empregador acessar, coletar, usar, transferir ou processar de outra forma os dados pessoais do funcionário.
• O direito do funcionário de acessar seus próprios dados pessoais (mas não os de outros).
• A obrigação do funcionário de notificar o empregador sobre quaisquer alterações ou atualizações em seus dados pessoais.

Qual é o resumo?

Os empregadores precisam equilibrar a necessidade de proteger os interesses comerciais e as expectativas de privacidade de seus funcionários ao implementar software de monitoramento de funcionários. Para realizar o processo de monitoramento com base legítima, transparência e notificação prévia devem ser consideradas. Na Indonésia, o monitoramento eficaz de funcionários em 2026 é menos sobre quanta dados um empregador pode coletar e mais sobre como esses dados são manipulados de forma responsável. Transparência, consentimento e proporcionalidade agora são fundamentais para manter tanto a conformidade legal quanto a confiança dos funcionários. Aviso legal As informações fornecidas neste artigo são apenas para compreensão geral e não devem ser usadas como aconselhamento jurídico. Para receber aconselhamento jurídico profissional, consulte seu advogado.