12 domande più chieste sulle leggi UE sul monitoraggio dei dipendenti (edizione 2026)

Il monitoraggio dei dipendenti è consentito in tutta l’UE solo quando è strettamente necessario, proporzionato e rispettoso della privacy. Nel 2026, l’applicazione si concentra meno sulla legalità in teoria e più su quanto il monitoraggio sia effettivamente intrusivo nella pratica. Esistono differenze normative. Tuttavia, la maggior parte dei paesi europei ha alcune regolamentazioni che si applicano a ogni impresa. In primo luogo, i datori di lavoro devono avere motivi legittimi per monitorare i loro dipendenti. In secondo luogo, i dipendenti devono essere informati sul tipo di monitoraggio in corso. In tutti i casi, i principi di legalità, legittimità e proporzionalità si applicano indipendentemente dalla posizione.

Cos'è cambiato nel monitoraggio dei dipendenti UE nel 2026?

Nel 2026, l'applicazione del monitoraggio dei dipendenti UE è passata dalla teoria alla pratica. I regolatori ora valutano quanto siano invasive le strumenti di monitoraggio, non solo se esiste una base legale. La tendenza alla conformità più forte favorisce dati di produttività aggregati e neutrali rispetto al comportamento rispetto alla sorveglianza diretta delle azioni individuali. Pratiche di monitoraggio da cui le aziende si stanno allontanando nel 2026

• Registrazione continua dello schermo;
• Registrazione completa dei tasti premuti;
• Monitoraggio nascosto o non rivelato;
• Monitoraggio che cattura comunicazioni private per impostazione predefinita.

1. Il monitoraggio dei dipendenti è legale nell'UE?

Sì, i datori di lavoro nell'UE hanno il diritto di monitorare i dipendenti al lavoro purché ci sia un interesse commerciale legittimo. Le leggi UE sul monitoraggio dei dipendenti lo consentono. Detto questo, è cruciale bilanciare il diritto del datore di lavoro di monitorare e gestire legalmente il processo lavorativo e il diritto del dipendente alla privacy. È diritto del dipendente essere notificato prima che venga effettuato qualsiasi monitoraggio. Ad esempio, in Germania, le modifiche alla Legge sulla Notifica sono entrate in vigore il 1° agosto 2022. Esse obbligano tutti i datori di lavoro a informare i nuovi arrivati sulle loro condizioni di lavoro in dettaglio e per iscritto. Il consenso diretto non è richiesto ovunque, ma in alcuni luoghi è obbligatorio, ed è quindi importante sapere quali regole si applicano nella vostra area. Più importante di tutto, il processo di monitoraggio deve essere conforme al Regolamento generale dell'UE sulla protezione dei dati (Regolamento generale sulla protezione dei dati). Il GDPR stabilisce che il consenso, la trasparenza e la protezione dei dati siano essenziali. Queste regole si applicano alle organizzazioni (pubbliche e private) nell’UE e a quelle con sede al di fuori dell’UE che offrono servizi nell’UE.

2. È legale monitorare i computer dell'azienda?

Sì, i datori di lavoro nell'UE hanno un interesse legittimo nel monitorare l'uso dei computer i dati che hanno fornito e assicurandosi che l’uso rimanga correlato all’attività aziendale. Tuttavia, i datori di lavoro devono anche bilanciare il monitoraggio dell’uso rispettando la privacy dei loro dipendenti. Politiche di lavoro chiare sono molto importanti. I datori di lavoro dovrebbero adottare il seguente approccio:

1. Assicurarsi che i dipendenti siano notificati in anticipo del monitoraggio tramite una chiara politica di monitoraggio.
2. Assicurarsi che il monitoraggio sia solo per scopi aziendali legittimi e non interferisca con il diritto fondamentale alla privacy del dipendente.
3. Assicurarsi che i diritti di protezione dei dati siano rispettati.

3. È legale monitorare le attività internet e social media dei dipendenti?

Sì. Sebbene la legislazione sul monitoraggio dei social media e attività internet varia in tutta l’UE, nella maggior parte dei paesi UE, il monitoraggio dell’uso di internet e social media dipende dal suo scopo (relativo all’attività aziendale o uso privato). Secondo Articolo 29 del Gruppo di lavoro sulla protezione dei dati, è richiesto un presupposto legale come l’interesse legittimo per elaborare i profili social media di un dipendente. Diverse decine di anni fa, le leggi UE sul monitoraggio dei dipendenti erano meno esigenti. Ad esempio, nel 2007, la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha confermato il privilegio del datore di lavoro di monitorare le chat online del lavoratore. Un ingegnere rumeno, Bogdan Barbulescu, è stato licenziato per aver usato Yahoo Messenger per conversazioni personali durante l’orario di lavoro. Allora, la CEDU aveva apprezzato la decisione del datore di lavoro. 9 anni dopo, la Grande Camera dell’istituzione ha ribaltato la sentenza. I giudici hanno dubitato se l’ingegnere fosse stato avvisato in anticipo. Così, deve essere osservato un equilibrio equo tra il diritto del datore di lavoro di monitorare i dipendenti e il loro diritto alla privacy. I datori di lavoro sono autorizzati a raccogliere ed elaborare dati personali relativi ai dipendenti solo nella misura in cui la raccolta di tali dati è necessaria e rilevante per lo svolgimento del lavoro per cui si sta candidando. I datori di lavoro possono monitorare i dipendenti per limitare l’uso di internet e social media durante l’orario di lavoro. Si raccomanda inoltre ai datori di lavoro di stabilire politiche ben definite sull’uso dei social media e di internet in modo che i dipendenti sappiano cosa è accettabile o meno.

4. È legale monitorare i contenuti dello schermo e i colpi di tastiera?

Sì. Sebbene le imprese operanti nell'UE possano utilizzare software di cattura schermo e keylogging per monitorare i loro dipendenti, tale monitoraggio deve servire uno scopo aziendale legittimo, e i dipendenti devono acconsentire. Naturalmente, le leggi UE sul monitoraggio dei dipendenti consentono il tracciamento degli schermi dei computer e dei colpi di tastiera in determinate condizioni. Vale la pena menzionare che questo tipo di monitoraggio può essere visto come una violazione della privacy nella maggior parte dei casi. Pertanto, prima di scegliere di farlo, i datori di lavoro dovrebbero identificare le questioni che intendono affrontare e determinare se questa forma di monitoraggio sia necessaria. Soprattutto, dovrebbero tenere conto e rispettare i requisiti del Regolamento generale sulla protezione dei dati.

5. È legale monitorare il contenuto delle email?

Sì, un datore di lavoro può monitorare il contenuto delle email ricevute o inviate sul computer aziendale, purché le informazioni non siano private e il monitoraggio sia giustificato su basi legittime. Cioè, è legale monitorare i dipendenti se li informi adeguatamente sulla sorveglianza. È anche cruciale per le imprese distinguere tra email private e relative al lavoro. Al contrario, i dipendenti dovrebbero anche evitare di accedere a email personali su dispositivi forniti per scopi professionali. Per bilanciare il monitoraggio del contenuto delle email rispettando la privacy dei dipendenti, i datori di lavoro dovrebbero:

1. Assicurarsi che il dipendente sia consapevole e abbia acconsentito al monitoraggio.
2. Assicurarsi che i dati personali raccolti o connessi agli account email del dipendente non siano accessibili, e in tali situazioni, i dati dovrebbero essere condivisi solo con il loro consenso.
3. Assicurarsi di conservare le email e di eliminarle dopo che il periodo è scaduto.

6. È legale monitorare o registrare le conversazioni telefoniche?

Sì. Ai sensi della Legge sulla Protezione dei Dati Personali, il monitoraggio e la registrazione delle conversazioni telefoniche può essere consentito in determinate condizioni. Ad esempio, se la parte ha dato il consenso esplicito o il monitoraggio/registrazione è necessario per proteggere gli interessi legittimi del datore di lavoro. Un'azienda con un consiglio di fabbrica deve ottenere il permesso dal consiglio di fabbrica prima che venga effettuato il monitoraggio o la registrazione telefonica. I datori di lavoro che intendono registrare conversazioni telefoniche sono obbligati a conformarsi a questo codice.

7. È legale utilizzare sistemi di monitoraggio video sul posto di lavoro?

Sì. Nell’UE, i sistemi di monitoraggio video sono consentiti purché:

1. Esista uno scopo legittimo per la sorveglianza.
2. La sorveglianza sia appropriata per questo scopo.
3. Il monitoraggio sia necessario e meno intrusivo.

Il fondo, il monitoraggio deve essere ragionevole, e i datori di lavoro devono considerare i diritti alla privacy dei dipendenti. Ai sensi del GDPR, i dipendenti devono essere notificati di:

1. Il fatto che stiano sendo monitorati.
2. Lo scopo del monitoraggio.
3. Quanto tempo i dati monitorati saranno conservati.
4. Chi ha accesso ai dati monitorati.

L’uso di videosorveglianza nascosta è considerato una violazione dell’Articolo 8 della Convenzione Europea sui Diritti dell’Uomo (‘CEDU’). È possibile solo in caso di sospetto di violazione o attività criminale, e in un ambito limitato. Inoltre, il monitoraggio in aree sensibili, come bagni, spazi religiosi e sale pausa, è proibito. Oltre ai sistemi di videosorveglianza, ci sono varie opzioni a favore dei dipendenti da considerare se l’obiettivo principale è monitorare la produttività complessiva e garantire che le risorse aziendali siano utilizzate correttamente. Software per il monitoraggio della produttività dei dipendenti è un ottimo modo per bilanciare i benefici del monitoraggio con i rischi di invadere la privacy dei dipendenti.

8. È legale monitorare messaggi privati e contenuto email?

Sì. I datori di lavoro sono giustificati nel controllare determinate attività, come l’invio o la ricezione di messaggi o email private, per assicurarsi che i dipendenti svolgano i loro doveri durante l’orario di lavoro, in particolare sul dispositivo aziendale. La CEDU stabilisce chiare linee guida sull'entità di come e quando tale monitoraggio è consentito. Le imprese devono sviluppare politiche che permettano ai dipendenti di conoscere l'entità del monitoraggio. I messaggi privati e le email rientrano nella categoria dei dati personali (come descritto nell'Articolo 4 del Regolamento generale sulla protezione dei dati). Pertanto, le organizzazioni devono dimostrare di avere una base legale per raccogliere e monitorare tali informazioni.

9. È legale monitorare i dispositivi personali dei dipendenti?

Sì. Ci sono alcuni motivi validi per cui i datori di lavoro potrebbero dover monitorare i dispositivi personali dei loro dipendenti. Ad esempio, con sempre più dipendenti che lavorano da casa nell'UE e nel mondo, molti datori di lavoro vogliono tenere il passo con i processi di lavoro. Il monitoraggio è, pertanto, ragionevole in tali casi, ma ci sono limiti al monitoraggio. Il Regolamento generale sulla protezione dei dati richiede al datore di lavoro di informare esplicitamente il dipendente su quali informazioni intendono raccogliere e come intendono utilizzarle. Inoltre, il Regolamento generale sulla protezione dei dati richiede al datore di lavoro di essere trasparente sul processo di monitoraggio e di fornire al dipendente ampie informazioni su come e per quale scopo sarà monitorato. Si raccomanda che i datori di lavoro implementino politiche BYOD e comprendere dove tracciare la linea con la privacy dei dipendenti e le migliori pratiche quando si sviluppano tali politiche.

10. È legale monitorare i computer personali dei dipendenti?

Sì, se il dipendente svolge doveri lavorativi su un computer personale, il monitoraggio di tali dispositivi può essere considerato al servizio di un interesse legittimo nella protezione delle informazioni aziendali. Le leggi UE sul monitoraggio dei dipendenti consentono di verificare la comunicazione e le attività professionali durante l’orario di lavoro. Tuttavia, se tale monitoraggio cattura anche dati relativi alla vita privata del dipendente, è considerato illegale. Devono essere adottate misure appropriate per distinguere tra uso personale e aziendale del dispositivo, e l’implementazione di politiche BYOD dovrebbe essere attuata per trovare un equilibrio.

11. È obbligatorio informare i dipendenti del monitoraggio?

Sì. Nell'UE, questo è un passo cruciale. Molti paesi UE richiedono ai datori di lavoro di informare i loro dipendenti e discutere eventuali problemi del processo di monitoraggio prima del monitoraggio. L'articolo 29 del gruppo di lavoro sulla protezione dei dati (WP249) enfatizza che la trasparenza dovrebbe essere applicato all’elaborazione dei dati sul lavoro. I dipendenti devono essere consapevoli del monitoraggio, degli scopi per cui i dati personali devono essere raccolti, e qualsiasi altra informazione necessaria per garantire un’elaborazione equa. Due approcci legali emergono in tutta l’UE quando si tratta di diritti di co-determinazione. Le leggi UE sul monitoraggio dei dipendenti sono dissimili. In alcuni paesi, i dipendenti hanno il diritto di acconsentire o meno al monitoraggio. Ad esempio, in Svezia e Danimarca, devono essere firmati accordi collettivi prima dell’inizio della sorveglianza, e un sindacato professionale deve essere informato. In Lituania, solo l’attività dei lavoratori sospettati può essere monitorata, e devono essere informati per iscritto sulle misure di controllo. In altre giurisdizioni, i dipendenti hanno meno potere. Devono essere notificati del monitoraggio, ma il consenso non è richiesto.

12. Politica sul monitoraggio dei dipendenti - obbligatoria o no?

Sì. Niente batte una buona, chiara politica sul processo di monitoraggio. Politiche di monitoraggio, manuali, ecc., devono essere attentamente adattate per mostrare lo scopo legittimo dell’organizzazione dietro il monitoraggio e cosa è accettabile o meno. Con una politica completa e facilmente accessibile sul monitoraggio sul posto di lavoro, i dipendenti saranno consapevoli del monitoraggio. Tutto ciò deve essere incluso nelle politiche di lavoro:

1. La natura e l’estensione del processo di monitoraggio.
2. Il motivo del monitoraggio.
3. L’impatto del monitoraggio sull’attività aziendale.
4. Come vengono gestite le informazioni confidenziali o sensibili. (Se qualcuna viene presa)
5. Indicare gli usi accettabili e inaccettabili.

I datori di lavoro devono assicurarsi che le loro politiche di monitoraggio siano conformi ai requisiti legali delle validi leggi UE sul monitoraggio dei dipendenti.

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Ci sono leggi nell'UE che proteggono la privacy sul posto di lavoro dei dipendenti?

Sì. Nell'UE, la privacy del dipendente è di fondamentale importanza. Sebbene l'UE riconosca che i datori di lavoro hanno un interesse legittimo nel mantenere processi commerciali fluidi e proteggere contro situazioni che possono portare a responsabilità, l'UE è molto chiara sulla privacy. L'articolo 8 della Convenzione Europea per la Protezione dei Diritti dell’Uomo e delle Libertà Fondamentali riconosce il diritto alla vita privata e familiare. L'articolo 5 del GDPR richiede ai titolari del trattamento dei dati (datori di lavoro) di applicare misure di protezione dei dati per progettazione e per impostazione predefinita. I dati personali dovrebbero essere:

1. Elaborati in modo lecito, corretto e trasparente nei confronti del soggetto interessato.
2. Raccolti per finalità determinate, esplicite e legittime e non ulteriormente elaborati in modo incompatibile con tali finalità.
3. Adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario rispetto alle finalità per cui sono elaborati.
4. Esatti e, se necessario, aggiornati; devono essere adottate tutte le misure ragionevoli per garantire che i dati personali inesatti siano cancellati o rettificati senza indebito ritardo.
5. I dati personali non possono essere conservati per periodi prolungati.
6. Elaborati in modo da garantire una sicurezza adeguata dei dati personali, compresa la protezione contro il trattamento non autorizzato o illecito e contro la perdita, la distruzione o il deterioramento accidentali, utilizzando misure tecniche o organizzative appropriate.
7. Il personale responsabile dei dati deve poter essere ritenuto responsabile per i dati.

Il GDPR richiede ai datori di lavoro di effettuare una Valutazione d’Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA), tenendo conto della natura, dell’ambito, del contesto, delle finalità del processo di monitoraggio. Nel 2026, condurre una Valutazione d’Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA) non è più una formalità. Per il monitoraggio dei dipendenti, i regolatori si aspettano che le DPIA giustifichino esplicitamente perché sono state respinte alternative meno intrusive, non meramente descrivere l’impostazione del monitoraggio.

C'è consiglio di avvocati professionisti sul monitoraggio?

Sì. Gli avvocati professionisti consigliano ai datori di lavoro di seguire questi sette principi fondamentali suggeriti dal Gruppo di Lavoro, in modo che il monitoraggio sia considerato lecito e giustificato ai sensi delle leggi UE sul monitoraggio dei dipendenti. Le normative includono Necessità, Finalità, Trasparenza, Legittimità, Proporzionalità, Esattezza e conservazione della sicurezza dei dati. Queste regole assicurano che i datori di lavoro comprendano il bisogno aziendale legittimo per il monitoraggio, che i dipendenti siano consapevoli del monitoraggio e dei motivi per il monitoraggio, che i diritti dei dipendenti non siano violati, e che i dati personali dei dipendenti siano protetti.

1. Il principio di necessità richiede che il monitoraggio sia "necessario" per scopi aziendali.
2. Il principio di finalità richiede che i dati siano raccolti solo per finalità specifiche, esplicite e legittime e non siano elaborati in alcun modo incompatibile con tale finalità.
3. Il principio di trasparenza richiede che il datore di lavoro sia aperto e chiaro sul monitoraggio. (Non è consentito il monitoraggio covert) La regola di trasparenza stabilisce che il monitoraggio e i motivi dietro di esso devono essere pienamente e esplicitamente divulgati a tutti i dipendenti in politiche scritte.
4. Il principio di legittimità indica che l’elaborazione dei dati personali dei dipendenti deve essere legittima e necessaria per lo svolgimento del lavoro, senza violare i diritti fondamentali dei dipendenti.
5. Il principio di proporzionalità afferma che le informazioni personali devono essere adeguate, pertinenti e non eccessive.
6. Il principio di esattezza richiede che tutti i registri siano esatti, aggiornati e conservati per non più del necessario dato i scopi legittimi del datore di lavoro. Come linea guida, il Gruppo di Lavoro suggerisce che la conservazione dei dati non dovrebbe superare i tre mesi.
7. Il principio di sicurezza dei dati necessita che il datore di lavoro adotti misure tecniche appropriate per garantire che i dati personali dei dipendenti siano sicuri.

Qual è il punto essenziale?

Tutti i processi di monitoraggio dei dipendenti devono conformarsi alle leggi sulla protezione dei dati. Il processo di monitoraggio dovrebbe essere effettuato su basi legali ed equo per i dipendenti, e, soprattutto, trasparente. Nel 2026, il monitoraggio dei dipendenti conforme nell’UE è definito meno dal controllo e più dalla moderazione, trasparenza e necessità misurabile. Disclaimer Le informazioni fornite in questo articolo sono solo per comprensione generale e non devono essere usate come consiglio legale. Per ricevere un consiglio legale professionale, consulta il tuo avvocato.