12 am häufigsten gestellte Fragen zu indischen Mitarbeitermonitoring-Gesetzen

Die lokale Gesetzgebung erlaubt Mitarbeitermonitoring bis zu einem gewissen Grad. Zum Beispiel erlaubt Abschnitt 69 des Information Technology Act von 2000 und Abschnitt 5 des Telegraph Act von 1885 die "Abfangen, Überwachung oder Entschlüsselung jeglicher übertragenen, empfangenen oder auf einem Firmengerät gespeicherten Informationen. Dies gilt besonders, wenn ein legitimes und vernünftiges geschäftliches Interesse vorliegt und die Überwachung nicht in den persönlichen Raum und die Privatsphäre des Mitarbeiters eingreift.

1. Ist Mitarbeitermonitoring in Indien legal?

Ja. Beschäftigungs- und Arbeitsgesetze in Indien erlauben dem Arbeitgeber, Aufgaben zu überwachen, die der Mitarbeiter ausführt auf der Ausrüstung des Unternehmens. Das gesagt, muss die Überwachung zu geschäftlichen Interessen oder zur Entwicklung von Selbstdisziplin bei Mitarbeitern und Verbesserung der Produktivität umgesetzt werden. Mitarbeiter müssen über die Überwachung informiert sein, und wenn die Überwachung über das Firmengelände hinausgeht, muss das Unternehmen dies rechtfertigen können.

2. Ist es legal, die Computer des Unternehmens zu überwachen?

Ja. Indische Beschäftigungs- und Arbeitsgesetze erlauben dem Arbeitgeber, alle Aktivitäten auf Firmencomputern zu überwachen. Abschnitt 69B erlaubt die Überwachung und Steuerung von Traffic-Daten oder Informationen, die generiert, übertragen, empfangen oder in einer Computerressource gespeichert werden. Dies umfasst, ist aber nicht beschränkt auf das Speichern von Dokumenten/Dateien, Downloads, Internetnutzung und aktive/leerlaufende Zeit basierend auf der Überwachung zur Verbesserung der Mitarbeiterproduktivität und zum Schutz von Unternehmensinformationen.

3. Ist es legal, Bildschirminhalte und Tastatureingaben zu überwachen?

Ja. In Indien ist es legal, Bildschirminhalte und jede Tastatureingabe auf einem vom Arbeitgeber bereitgestellten Computer zu überwachen. Eine gute Regel ist, sich zu merken, dass alles, was ein Mitarbeiter auf seinem Arbeitscomputer tut, vom Arbeitgeber zugänglich sein kann, hauptsächlich wenn eine klare und dokumentierte Arbeitsplatzrichtlinie vorliegt.

4. Ist es legal, Internet- und Social-Media-Aktivitäten von Mitarbeitern zu überwachen?

Ja. Ein Arbeitgeber hat das Recht, sicherzustellen, dass Mitarbeiter das Internet während bezahlter Stunden für arbeitsbezogene Zwecke nutzen. Abschnitt 69A der indischen Verfassung erlaubt Arbeitgebern, Internetaktivitäten zu überwachen wie besuchte Websites, Einschränkung bestimmter Websites mit anstößigem Inhalt und die Menge der online verbrachten Zeit während der Arbeitsstunden. Bezüglich Social Media können Arbeitgeber die Nutzung von Social Media durch Mitarbeiter am Arbeitsplatz überwachen und einschränken, insbesondere auf Firmengeräten. Arbeitgeber müssen Richtlinien festlegen, die Bedingungen zur Nutzung von Social Media während der Arbeitsstunden angeben.

5. Ist es legal, E-Mail-Inhalte zu überwachen?

Ja. Laut indischem Beschäftigungs- und Arbeitsrecht hat der Arbeitgeber das Recht, Firmene-Mails zu überwachen. Es ist daher wichtig, dass Unternehmen Mitarbeiter im Voraus über die Überwachung informieren.

6. Ist es legal, Telefonate zu überwachen oder aufzuzeichnen?

Ja. Der Indian Telegraph Act von 1883, der Kabel- und drahtlose Telegrafie, Telefonie, Funkkommunikation und digitale Datenkommunikation reguliert, erlaubt Arbeitgebern, Verbindungen herzustellen, aufrechtzuerhalten und alle Formen von Kabel- und drahtlosen Verbindungen zu nutzen. Er autorisiert auch Regierungsbehörden zur Strafverfolgung, Kommunikationen zu überwachen/abzufangen und Telefonleitungen unter den Bedingungen der indischen Verfassung anzuzapfen. Darüber hinaus verpflichtet Abschnitt 5 (2) des Indian Telegraph Act 1885 – mit Regel 419 (A) der Indian Telegraph (Amendment) Rules 2007 – Telekommunikationsdienstleister, äußerste Verschwiegenheit in Angelegenheiten der gesetzlichen Abfangung zu wahren.

7. Ist es legal, Videosysteme am Arbeitsplatz zu verwenden?

Ja. In Indien sind Arbeitgeber im Allgemeinen berechtigt, Videosysteme in bestimmten Arbeitsbereichen einzusetzen, wie Ladebereichen, Eingangs- und Ausgangsbereichen, Parkplätzen, Produktionsbereichen, Kassen und Serverräumen. Unternehmen müssen mit lokalen Gesetzen für alle Überwachungssysteme konform gehen. Das Gesetz verbietet die Nutzung von Videosystemen in Toiletten oder Umkleideräumen. Auch Audioaufnahmen oder Lauschangriffe gelten als illegal. Um Ton aufzunehmen, muss die aufgezeichnete Partei oder die Parteien ihre Zustimmung geben. Neben Videosystemen gibt es verschiedene mitarbeiterfreundliche Optionen, die in Betracht gezogen werden können, wenn das primäre Ziel die Überwachung der Gesamtproduktivität und die ordnungsgemäße Nutzung von Unternehmensressourcen ist. Mitarbeiterproduktivitäts-Monitoring-Software ist eine großartige Möglichkeit, die Vorteile der Überwachung mit den Risiken der Invasion in die Privatsphäre der Mitarbeiter auszugleichen.

8. Ist es legal, private Nachrichten und E-Mail-Inhalte zu überwachen?

Ja. Arbeitgeber haben das Recht, Arbeitsausrüstung genau im Auge zu behalten, einschließlich eingehender oder ausgehender privater E-Mails, im Falle von Produktivitätsprüfungen und Bedrohungsidentifikation. Solange der Arbeitgeber das Gerät oder das Netzwerk besitzt, ist es erlaubt zu prüfen, ob Mitarbeiter ihre privaten E-Mails während der Arbeit zugreifen. Eine klare Richtlinie , die die ordnungsgemäße Nutzung von Arbeitsausrüstung am Arbeitsplatz umreißt, sollte bereitgestellt werden, und Mitarbeiter müssen über die Richtlinie informiert sein. Arbeitgeber müssen den Mitarbeiter im Voraus informieren, bevor sie private E-Mails oder Nachrichten überwachen.

9. Ist es legal, private Geräte von Mitarbeitern zu überwachen?

Ja. In Fällen, in denen ein Mitarbeiter Arbeitsaktivitäten auf einem privaten Gerät ausführt, können Arbeitgeber solche Aktivitäten während der Arbeitsstunden überwachen. Dennoch sollte die Zustimmung der betroffenen Parteien eingeholt werden. Auch sollten Arbeitgeber den Umfang der Überwachung auf privaten Geräten klar definieren. Der Information Technology Act verbietet es, Daten ohne Erlaubnis des Eigentümers zuzugreifen, zu kopieren oder herunterzuladen.

10. Ist es legal, private Computer von Mitarbeitern zu überwachen?

Ja. Wie oben erwähnt, darf ein Arbeitgeber Daten auf einem Computer sammeln, der einem Mitarbeiter gehört, wenn die Zustimmung eingeholt wurde oder eine gut definierte BYOD-Richtlinie , die die Überwachung der Ausrüstung eines Mitarbeiters innerhalb des Firmengeländes erlaubt, festgelegt ist.

11. Muss man Mitarbeiter über die Überwachung informieren?

Ja. Eine Benachrichtigung ist ein wesentlicher Faktor. Es ist notwendig, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ausreichend über die Art und den Umfang der Überwachung informieren im Voraus. Mitarbeiter müssen mit angemessenen Schutzmaßnahmen gegen die Überwachung durch den Arbeitgeber und Konsequenzen im Falle eines Verstoßes oder unakzeptablen Verhaltens versorgt werden. Auch ist es wichtig, eine schriftliche Zustimmung von den Mitarbeitern zu haben.

12. Mitarbeitermonitoring-Richtlinie - verpflichtend oder nicht?

Ja. Richtlinien und Verhaltenskodizes sind obligatorische Komponenten für jede Organisation in Indien. Es wird empfohlen, dass ein Arbeitgeber Mitarbeitermonitoring Anforderungen entweder in der Datenschutzrichtlinie/Mitarbeiterhandbuch oder in den Arbeitsverträgen einbeziehen muss. Die Richtlinie sollte abdecken: 1. Welche Informationen werden gesammelt? 2. Der Zweck, für den die Informationen gesammelt werden. 3. Die Dauer der Überwachung und wie lange sie aufbewahrt wird. 4. Jede Beteiligung Dritter mit SDPI muss dokumentiert werden. 5. Das Recht eines Mitarbeiters, seine persönlichen Daten zu bearbeiten/modifizieren oder sogar die Zustimmung zurückzuziehen, wenn er keinen Zugriff auf seine sensiblen Daten durch Dritte erlauben möchte. 6. Angemessene Sicherheitsmaßnahmen, die ergriffen werden, um SDPI zu handhaben.

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Gibt es in Indien Gesetze, die die Privatsphäre von Mitarbeitern am Arbeitsplatz schützen?

Ja. Die Information Technology (Reasonable Security Practices and Procedures and Sensitive Personal Data or Information) Rules von 2011 verlangen von jeder Unternehmensentität, angemessene Sicherheitspraktiken zu übernehmen und aufrechtzuerhalten, um sensible persönliche Daten von Mitarbeitern in ihrem Besitz zu schützen. Dies umfasst Passwörter, medizinische und finanzielle Aufzeichnungen, physische, physiologische, psychische Gesundheitszustände, sexuelle Orientierung, biometrische Informationen usw. Ein Arbeitgeber, der diese Sicherheitspraktiken nicht befolgt und Informationen entweder wissentlich, absichtlich oder ohne Zustimmung preisgibt, wird gemäß Abschnitt 72A des (indischen) Information Technology Act von 2000 bestraft, und die betroffene Person hat Anspruch auf Entschädigung gemäß Abschnitt 43A des IT Amendment Act von 2008.

Gibt es professionellen Rat von Anwälten zur Überwachung?

Ja. Arbeitgeber dürfen die Nutzung von Firmenausrüstung am Arbeitsplatz überwachen, müssen aber zuerst mit Bundes- und Landesgesetzen zur Überwachung vertraut sein. Allerdings empfehlen Anwälte, klare Richtlinien festzulegen, die zeigen, welche Metriken überwacht werden, warum und wie die Mitarbeitermonitoring-Software funktionieren wird. Die Zustimmung der Mitarbeiter ist auch erforderlich. Auch Abschnitt 43A des IT Act, der Datenschutz und -schutz regelt, besagt, dass eine Organisation angemessene Sicherheitspraktiken übernehmen und durchsetzen muss, wenn sie sensible persönliche Daten oder Informationen (SDPI) handhabt.

Was ist das Fazit?

Mitarbeitermonitoring ist in Indien immer noch eine Grauzone, da es keine umfassenden Überwachungsgesetze gibt. Das gesagt, sollten Mitarbeiter ausreichend Informationen erhalten, wie Monitoring-Richtlinien und -Handbücher. Es besteht auch die Notwendigkeit, spezifisch über den Grad der Überwachung und die Einholung von Zustimmung zu sein. Diese Maßnahmen ermöglichen es Mitarbeitern, den Prozess besser zu verstehen und festzulegen, wo sie Privatsphäre erwarten können oder nicht. Haftungsausschluss Die in diesem Artikel bereitgestellten Informationen dienen nur dem allgemeinen Verständnis und sind nicht als Rechtsberatung zu verwenden. Für professionelle Rechtsberatung konsultieren Sie bitte Ihren Anwalt.