12 am häufigsten gestellte Fragen zu EU-Gesetzen zur Mitarbeiterüberwachung (Ausgabe 2026)

Die Überwachung von Mitarbeitern ist in der EU nur dann erlaubt, wenn sie streng notwendig, verhältnismäßig und datenschutzfreundlich ist. Im Jahr 2026 liegt der Schwerpunkt der Durchsetzung weniger auf der theoretischen Legalität und mehr darauf, wie invasiv die Überwachung in der Praxis tatsächlich ist. Es gibt regulatorische Unterschiede. Allerdings haben die meisten europäischen Länder einige Vorschriften, die für jedes Unternehmen gelten. Erstens müssen Arbeitgeber legitime Gründe haben, ihre Mitarbeiter zu überwachen. Zweitens müssen Mitarbeiter über die Art der stattfindenden Überwachung informiert werden. In allen Fällen gelten die Prinzipien der Rechtmäßigkeit, Legitimität und Verhältnismäßigkeit unabhängig vom Standort.

Was hat sich 2026 in der EU-Mitarbeiterüberwachung geändert?

Im Jahr 2026 hat sich die Durchsetzung der EU-Mitarbeiterüberwachung von der Theorie zur Praxis verschoben. Regulierungsbehörden bewerten nun, wie invasiv Überwachungswerkzeuge sind, nicht nur, ob eine rechtliche Grundlage besteht. Der stärkste Compliance-Trend bevorzugt aggregierte, verhaltensneutrale Produktivitätsdaten gegenüber direkter Überwachung individueller Handlungen. Überwachungspraktiken, von denen Unternehmen 2026 abrücken

• Kontinuierliche Bildschirmaufzeichnung;
• Vollständiges Protokollierung der Tastenanschläge;
• Verdeckte oder nicht offengelegte Überwachung;
• Überwachung, die private Kommunikation standardmäßig erfasst.

1. Ist Mitarbeitermonitoring in der EU legal?

Ja, Arbeitgeber in der EU haben das Recht, Mitarbeiter zu überwachen bei der Arbeit, solange ein legitimes geschäftliches Interesse vorliegt. EU-Mitarbeitermonitoring-Gesetze erlauben dies. Dennoch ist es entscheidend, das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitsprozess rechtmäßig zu überwachen und zu managen, mit dem Recht des Mitarbeiters auf Privatsphäre auszugleichen. Es liegt im Recht des Mitarbeiters, vor jeder Überwachung benachrichtigt zu werden. Zum Beispiel traten in Deutschland am 1. August 2022 Änderungen am Benachrichtigungsgesetz in Kraft. Sie verpflichten alle Arbeitgeber, Neulinge detailliert und schriftlich über ihre Arbeitsbedingungen zu informieren. Direkte Zustimmung ist nicht überall erforderlich, aber an einigen Orten ist sie verpflichtend, daher ist es wichtig zu wissen, welche Regeln in Ihrer Region gelten. Am wichtigsten ist, dass der Überwachungsprozess der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Die DSGVO legt fest, dass Einwilligung, Transparenz und Datenschutz essenziell sind. Diese Regeln gelten für Organisationen (öffentlich und privat) in der EU und für die außerhalb der EU, die EU-Dienste anbieten.

2. Ist es legal, Firmencomputer zu überwachen?

Ja, Arbeitgeber in der EU haben ein legitimes Interesse daran, die Nutzung der Computer zu überwachen die sie bereitgestellt haben, und sicherstellen, dass die Nutzung mit dem Geschäftszweck verbunden bleibt. Allerdings müssen Arbeitgeber die Überwachung der Nutzung auch mit dem Respekt vor der Privatsphäre ihrer Mitarbeiter abwägen. Klare Arbeitsrichtlinien sind sehr wichtig. Arbeitgeber sollten den folgenden Ansatz verfolgen:

1. Sicherstellen, dass Mitarbeiter im Voraus über die Überwachung durch eine klare Überwachungsrichtlinie informiert werden.
2. Sicherstellen, dass die Überwachung nur für legitime Geschäftszwecke erfolgt und nicht in das grundlegende Recht des Mitarbeiters auf Privatsphäre eingreift.
3. Sicherstellen, dass Datenschutzrechte respektiert werden.

3. Ist es legal, Internet- und Social-Media-Aktivitäten von Mitarbeitern zu überwachen?

Ja. Obwohl die Gesetzgebung zur Überwachung von Social Media und Internetaktivitäten variiert in der EU, in den meisten EU-Ländern hängt die Überwachung der Nutzung von Internet und sozialen Medien von ihrem Zweck ab (geschäftsbezogen oder private Nutzung). Gemäß Artikel 29 des Datenschutz- Ausschusses ist eine Rechtsgrundlage wie berechtigtes Interesse für die Verarbeitung von Mitarbeiterprofilen in sozialen Medien erforderlich. Vor mehreren Jahrzehnten waren die EU-Gesetze zur Mitarbeiterüberwachung weniger streng. Zum Beispiel bestätigte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte im Jahr 2007 das Vorrecht des Arbeitgebers, die Online-Chats des Arbeitnehmers zu überwachen. Ein rumänischer Ingenieur, Bogdan Barbulescu, wurde wegen der Nutzung von Yahoo Messenger für private Gespräche während der Arbeitszeit entlassen. Damals hatte der EGMR die Entscheidung des Arbeitgebers gebilligt. 9 Jahre später hob die Große Kammer der Institution das Urteil auf. Die Richter zweifelten daran, ob der Ingenieur vorherige Kenntnis gehabt hatte. Daher muss ein faires Gleichgewicht zwischen dem Recht des Arbeitgebers, Mitarbeiter zu überwachen, und ihrem Recht auf Privatsphäre gewahrt werden. Arbeitgeber dürfen personenbezogene Daten von Mitarbeitern nur sammeln und verarbeiten, soweit die Erhebung dieser Daten für die Erfüllung der Stelle notwendig und relevant ist, für die sie sich bewerben. Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter überwachen, um die Nutzung von Internet und sozialen Medien während der Arbeitszeit einzuschränken. Es wird auch empfohlen, dass Arbeitgeber klar definierte Richtlinien zu sozialen Medien und Internetnutzung einführen, damit Mitarbeiter wissen, was akzeptabel ist oder nicht.

4. Ist es legal, Bildschirminhalte und Tastatureingaben zu überwachen?

Ja. Obwohl Unternehmen in der EU Bildschirmaufnahme- und Keylogging-Software zur Überwachung ihrer Mitarbeiter, muss eine solche Überwachung einem legitimen Geschäftszweck dienen, und die Mitarbeiter müssen einwilligen. Ganz natürlich erlauben die EU-Gesetze zur Mitarbeiterüberwachung die Nachverfolgung ihrer Bildschirme und Tastatureingaben unter bestimmten Bedingungen. Es lohnt sich zu erwähnen, dass diese Art der Überwachung in den meisten Fällen als Verletzung der Privatsphäre angesehen werden kann. Daher sollten Arbeitgeber, bevor sie sich dafür entscheiden, die Probleme identifizieren, die sie angehen wollen, und feststellen, ob diese Form der Überwachung notwendig ist. Am wichtigsten ist, dass sie die Anforderungen der DSGVO berücksichtigen und einhalten sollten.

5. Ist es legal, E-Mail-Inhalte zu überwachen?

Ja, darf ein Arbeitgeber den Inhalt von E-Mails überwachen, die auf dem Unternehmenscomputer empfangen oder gesendet werden, vorausgesetzt, die Informationen sind nicht privat und die Überwachung ist durch legitime Gründe gerechtfertigt. Das heißt, es ist legal, Mitarbeiter zu überwachen, wenn man sie ordnungsgemäß über die Überwachung informiert. Es ist auch entscheidend für Unternehmen, zwischen privaten und arbeitsbezogenen E-Mails zu unterscheiden. Umgekehrt sollten Mitarbeiter auch vermeiden, auf für berufliche Zwecke bereitgestellten Geräten auf persönliche E-Mails zuzugreifen. Um die Überwachung des E-Mail-Inhalts mit dem Respekt vor der Privatsphäre der Mitarbeiter in Einklang zu bringen, sollten Arbeitgeber:

1. Sicherstellen, dass der Mitarbeiter über die Überwachung Kenntnis hat und ihr zugestimmt hat.
2. Sicherstellen, dass personenbezogene Daten, die im Zusammenhang mit den E-Mail-Konten des Mitarbeiters gesammelt oder verbunden werden, nicht zugänglich gemacht werden und dass in solchen Situationen Daten nur mit ihrer Einwilligung geteilt werden.
3. Sicherstellen, dass sie E-Mails aufbewahren und sie nach Ablauf der Frist löschen.

6. Ist es legal, Telefonate zu überwachen oder aufzuzeichnen?

Ja. Gemäß dem Persönlichkeitsdatenschutzgesetz kann die Überwachung und Aufzeichnung von Telefonaten unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein. Zum Beispiel, wenn die Partei ausdrückliche Zustimmung gegeben hat oder die Überwachung/Aufzeichnung notwendig ist, um die legitimen Interessen des Arbeitgebers zu schützen. Ein Unternehmen mit einem Betriebsrat muss vor der Durchführung der Telefonüberwachung oder -aufzeichnung die Erlaubnis des Betriebsrats einholen. Arbeitgeber, die Telefonate aufzeichnen möchten, sind verpflichtet, diesem Kodex zu entsprechen.

7. Ist es legal, Videosysteme am Arbeitsplatz zu nutzen?

Ja. In der EU sind Videosysteme zur Überwachung erlaubt, vorausgesetzt:

1. Es gibt einen legitimen Zweck für die Überwachung.
2. Die Überwachung ist für diesen Zweck angemessen.
3. Die Überwachung ist notwendig und weniger invasiv.

Zusammenfassend muss die Überwachung angemessen sein, und Arbeitgeber müssen die Privatsphäre-Rechte der Mitarbeiter berücksichtigen. Nach der DSGVO müssen Mitarbeiter über Folgendes informiert werden:

1. Die Tatsache, dass sie überwacht werden.
2. Den Zweck der Überwachung.
3. Wie lange überwachte Daten gespeichert werden.
4. Wer Zugriff auf die überwachten Daten hat.

Die Nutzung versteckter Videoüberwachung gilt als Verletzung von Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention („EMRK“). Sie ist nur im Falle des Verdachts auf strafbare Verletzung oder Aktivität und in begrenztem Umfang möglich. Auch die Überwachung in sensiblen Bereichen wie Toiletten, religiösen Räumen und Pausenräumen ist verboten. Neben Videosystemen zur Überwachung gibt es verschiedene mitarbeiterfreundliche Optionen, die in Betracht gezogen werden können, wenn das primäre Ziel die Überwachung der allgemeinen Produktivität und die Sicherstellung der ordnungsgemäßen Nutzung von Unternehmensressourcen ist. Mitarbeiterproduktivitäts-Monitoring-Software ist eine großartige Möglichkeit, die Vorteile der Überwachung mit den Risiken der Invasion in die Privatsphäre der Mitarbeiter auszugleichen.

8. Ist es legal, private Nachrichten und E-Mail-Inhalte zu überwachen?

Ja. Arbeitgeber sind gerechtfertigt, bestimmte Aktivitäten zu kontrollieren, wie das Senden oder Empfangen privater Nachrichten oder E-Mails, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit ihre Pflichten erfüllen, insbesondere auf dem Unternehmensgerät. Die EMRK legt klare Richtlinien fest, in welchem Umfang und wann eine solche Überwachung erlaubt ist. Unternehmen müssen Richtlinien entwickeln, die Mitarbeitern den Umfang der Überwachung mitteilen. Private Nachrichten und E-Mails fallen in die Kategorie personenbezogener Daten (wie in Artikel 4 der DSGVO). Daher müssen Organisationen nachweisen, dass sie die rechtliche Grundlage haben, um solche Informationen zu sammeln und zu überwachen.

9. Ist es legal, persönliche Geräte von Mitarbeitern zu überwachen?

Ja. Es gibt einige gültige Gründe, warum Arbeitgeber die privaten Geräte ihrer Mitarbeiter überwachen müssen können. Zum Beispiel möchten mit mehr Mitarbeitern, die in der EU und weltweit von zu Hause aus arbeiten, viele Arbeitgeber mit den Arbeitsprozessen Schritt halten. Die Überwachung ist daher in solchen Fällen vernünftig, aber es gibt Grenzen für die Überwachung. Die DSGVO verlangt vom Arbeitgeber, den Mitarbeiter explizit über die zu sammelnden Informationen und deren Verwendung zu informieren. Zusätzlich verlangt die DSGVO vom Arbeitgeber, transparent über den Überwachungsprozess zu sein und dem Mitarbeiter ausreichend Informationen über das Wie und Warum der Überwachung bereitzustellen. Es wird empfohlen, dass Arbeitgeber BYOD-Richtlinien umsetzen und verstehen, wo die Grenze bei der Privatsphäre der Mitarbeiter und den Best Practices liegt, wenn solche Richtlinien entwickelt werden.

10. Ist es legal, persönliche Computer von Mitarbeitern zu überwachen?

Ja, wenn der Mitarbeiter berufliche Pflichten auf einem persönlichen Computer erledigt, kann die Überwachung solcher Geräte als berechtigtes Interesse am Schutz von Geschäfts Informationen gelten. EU-Gesetze zur Mitarbeiterüberwachung erlauben die Überprüfung beruflicher Kommunikation und Aktivitäten während der Arbeitszeit. Allerdings gilt eine solche Überwachung als unrechtmäßig, wenn sie auch Daten aus dem Privatleben des Mitarbeiters erfasst. Angemessene Maßnahmen sollten ergriffen werden, um zwischen persönlicher und geschäftlicher Nutzung des Geräts zu unterscheiden, und die Umsetzung von BYOD-Richtlinien sollte erfolgen, um ein Gleichgewicht zu schaffen.

11. Muss man Mitarbeiter über die Überwachung informieren?

Ja. In der EU ist dies ein entscheidender Schritt. Viele EU-Länder verlangen, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter informieren und Überwachungsprozessfragen besprechen, bevor die Überwachung beginnt. Artikel 29 der Datenschutz-Arbeitsgruppe (WP249) betont, dass Transparenz sollte auf die Datenverarbeitung am Arbeitsplatz angewendet werden. Mitarbeiter müssen über die Überwachung, die Zwecke, für die personenbezogene Daten erhoben werden, und alle anderen notwendigen Informationen informiert werden, um eine faire Verarbeitung zu gewährleisten. Zwei rechtliche Ansätze ergeben sich in der EU hinsichtlich Mitbestimmungsrechte. EU-Gesetze zur Mitarbeiterüberwachung sind unterschiedlich. In einigen Ländern haben Mitarbeiter das Recht, der Überwachung zuzustimmen oder nicht. Zum Beispiel müssen in Schweden und Dänemark vor der Einführung der Überwachung Tarifverträge unterzeichnet werden, und eine Gewerkschaft muss informiert werden. In Litauen darf nur die Aktivität der verdächtigen Arbeiter überwacht werden, und sie müssen schriftlich über die Kontrollmaßnahmen informiert werden. In anderen Rechtsordnungen haben Mitarbeiter weniger Macht. Sie müssen über die Überwachung informiert werden, aber Einwilligung ist nicht erforderlich.

12. Mitarbeitermonitoring-Richtlinie - verpflichtend oder nicht?

Ja. Nichts übertrifft eine gute, klare Richtlinie zum Überwachungsprozess. Überwachungsrichtlinien, Handbücher usw. müssen sorgfältig zugeschnitten werden, um den legitimen Zweck der Organisation hinter der Überwachung und was akzeptabel ist oder nicht, zu zeigen. Mit einer umfassenden und leicht zugänglichen Arbeitsplatzüberwachungsrichtlinie sind Mitarbeiter über die Überwachung informiert. All das muss in den Arbeitsrichtlinien enthalten sein:

1. Die Art und das Ausmaß des Überwachungsprozesses.
2. Den Grund für die Überwachung.
3. Die Auswirkungen der Überwachung auf das Geschäft.
4. Wie vertrauliche oder sensible Informationen gehandhabt werden. (Falls welche genommen werden)
5. Auf akzeptable und inakzeptable Nutzungen hinweisen.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Überwachungsrichtlinien den gesetzlichen Anforderungen der geltenden EU-Gesetze zur Mitarbeiterüberwachung entsprechen.

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Gibt es Gesetze in der EU, die die Privatsphäre von Mitarbeitern am Arbeitsplatz schützen?

Ja. In der EU ist die Mitarbeiterprivatsphäre von grundlegender Bedeutung. Obwohl die EU anerkennt, dass Arbeitgeber ein legitimes Interesse daran haben, reibungslose Geschäftsprozesse aufrechtzuerhalten und sich vor Situationen zu schützen, die zu Haftung führen können, ist die EU sehr klar bezüglich der Privatsphäre. Artikel 8 der Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten erkennt das Recht auf Privat- und Familienleben an. Artikel 5 der DSGVO erfordert von Datenschutzverantwortlichen (Arbeitgebern), Datenschutzmaßnahmen durch Design und Standard zu implementieren. Personenbezogene Daten sollten:

1. Rechtmäßig, fair und transparent in Bezug auf die betroffene Person verarbeitet werden.
2. Für festgelegte, explizite und legitime Zwecke erhoben und nicht in einer mit diesen Zwecken unvereinbaren Weise weiterverarbeitet werden.
3. Angemessen, relevant und auf das notwendige beschränkt, was für die Zwecke erforderlich ist, für die sie verarbeitet werden.
4. Genau und, wo notwendig, aktuell; alle angemessenen Schritte müssen unternommen werden, um sicherzustellen, dass ungenaue personenbezogene Daten ohne Verzögerung gelöscht oder korrigiert werden.
5. Personenbezogene Daten dürfen nicht für lange Zeiträume gespeichert werden.
6. In einer Weise verarbeitet werden, die angemessene Sicherheit der personenbezogenen Daten gewährleistet, einschließlich Schutz vor unbefugter oder unrechtmäßiger Verarbeitung und vor zufälligem Verlust, Zerstörung oder Beschädigung, unter Verwendung geeigneter technischer oder organisatorischer Maßnahmen.
7. Das für die Daten Verantwortliche Personal muss für die Daten rechenschaftspflichtig sein.

Die DSGVO erfordert von Arbeitgebern, eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) durchzuführen, unter Berücksichtigung der Art, des Umfangs, des Kontexts und der Zwecke des Überwachungsprozesses. Im Jahr 2026 ist die Durchführung einer Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) keine Formalität mehr. Für die Mitarbeiterüberwachung erwarten die Regulierungsbehörden, dass DSFAs explizit begründen, warum weniger invasive Alternativen abgelehnt wurden, und nicht nur die Überwachungseinrichtung beschreiben.

Gibt es professionellen Rat von Anwälten zur Überwachung?

Ja. Fachanwälte raten Arbeitgebern, diesen sieben grundlegenden Prinzipien des Ausschusses zu folgen, damit die Überwachung unter den EU-Gesetzen zur Mitarbeiterüberwachung als rechtmäßig und gerechtfertigt gilt. Die Vorschriften umfassen Notwendigkeit, Finalität, Transparenz, Legitimität, Verhältnismäßigkeit, Genauigkeit und Datensicherheitsspeicherung. Diese Regeln stellen sicher, dass Arbeitgeber den legitimen Geschäftszweck der Überwachung verstehen, dass Mitarbeiter über die Überwachung und die Gründe dafür informiert sind, dass die Rechte der Mitarbeiter nicht verletzt werden und dass die personenbezogenen Daten der Mitarbeiter geschützt sind.

1. Das Notwendigkeitsprinzip erfordert, dass die Überwachung „notwendig“ für Geschäftszwecke ist.
2. Das Finalitätsprinzip erfordert, dass Daten nur für spezifische, explizite und legitime Zwecke erhoben werden und nicht in einer Weise verarbeitet werden, die mit diesem Zweck unvereinbar ist.
3. Das Transparenzprinzip erfordert, dass ein Arbeitgeber offen und klar über die Überwachung ist. (Keine verdeckte Überwachung erlaubt) Die Transparenzregel schreibt vor, dass die Überwachung und die dahinterliegenden Gründe allen Mitarbeitern in schriftlichen Richtlinien vollständig und explizit offengelegt werden müssen.
4. Das Legitimitätsprinzip zeigt an, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten von Mitarbeitern legitim und notwendig für die Arbeitsleistung sein muss, ohne die grundlegenden Rechte der Mitarbeiter zu verletzen.
5. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip besagt, dass personenbezogene Informationen angemessen, relevant und nicht übermäßig sein müssen.
6. Das Genauigkeitsprinzip erfordert, dass alle Aufzeichnungen genau, aktuell und nicht länger als notwendig aufbewahrt werden, angesichts der legitimen Zwecke des Arbeitgebers. Als Richtlinie schlägt der Ausschuss vor, dass die Datenspeicherung drei Monate nicht überschreiten sollte.
7. Das Datensicherheitsprinzip erfordert, dass der Arbeitgeber angemessene technische Maßnahmen ergreift, um sicherzustellen, dass personenbezogene Daten der Mitarbeiter sicher sind.

Was ist das Fazit?

Alle Mitarbeiterüberwachungsprozesse müssen Datenschutzgesetzen entsprechen. Der Überwachungsprozess sollte auf rechtlicher Grundlage und fair gegenüber den Mitarbeitern durchgeführt werden und, am wichtigsten, transparent. Im Jahr 2026 wird konforme Mitarbeiterüberwachung in der EU weniger durch Kontrolle und mehr durch Zurückhaltung, Transparenz und messbare Notwendigkeit definiert. Haftungsausschluss Die in diesem Artikel bereitgestellten Informationen dienen nur dem allgemeinen Verständnis und sind nicht als Rechtsberatung zu verwenden. Für professionelle Rechtsberatung konsultieren Sie bitte Ihren Anwalt.